在企業(yè)或團隊組織中，組織本身和每個個體最關(guān)注的就是自身利益，核心就是利益分配問題，從制度角度講就是組織中應(yīng)該有一個合理的薪酬管理制度，分配時需要實現(xiàn)在能力、貢獻、績效上公平，強調(diào)多勞多得，按績效高低和貢獻大小進行分配，實現(xiàn)相對的公平。這樣就可以激發(fā)每一個員工的積極性和創(chuàng)造性來為實現(xiàn)組織目標而努力。

　　然而，中小企業(yè)的人力資源是相對落后的，一方面要由以往的人力資源管理上升到人力資本管理;另一方面要做好人力資源規(guī)劃，讓這些都與成本、費用、預(yù)算掛鉤。這些對于資源緊缺，規(guī)模僅限的中小企業(yè)來說是需要花費不少努力的，也因此，往往在薪酬管理方面，存在了很多漏洞，在這里小編特別整理以下幾條，供中小企業(yè)的hr們參考。

　　1、沒有形成合理的薪酬制度

　　在中國，大多數(shù)中小企業(yè)都未建立合理的薪酬制度，薪酬制度的缺失往往影響人力資源各個制度有機結(jié)合，不能充分發(fā)揮企業(yè)人力資源各個制度的功能，甚至發(fā)生矛盾，從而大大影響企業(yè)人力資源管理效果。一般而言，很多企業(yè)老板都是憑借談判的情況和自我的經(jīng)驗來評判員工的薪資標準，顯而易見，這是非常缺乏科學(xué)性和持續(xù)性的，也由此往往導(dǎo)致員工薪酬標準不統(tǒng)一。

　　這方面的原因大部分是由于中小企業(yè)老板沒有真正認識到薪酬制度的必要性，還有一部分原因來自于企業(yè)內(nèi)部人力資源管理專業(yè)人員的非專業(yè)性。信息源:中國電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標志

　　2、薪酬要素比例失衡

　　在一些中小企業(yè)中，往往對福利這一薪酬要素缺乏足夠的重視。企業(yè)員工在薪酬方面會有不同需求，薪酬要素結(jié)構(gòu)不合理往往影響企業(yè)的薪酬體系在運行過程的靈活性，無法形成對員工的短、中、長期激勵效果。甚至在很多中小企業(yè)，沒有進行自助福利的設(shè)計，致使激勵效果很差。有些企業(yè)績效工資比例過低，而固定工資比例過高，影響了薪酬激勵作用的有效發(fā)揮。信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標志

　　現(xiàn)今人才供需矛盾發(fā)生很大變化，出現(xiàn)了“三高一低”，即受教育程度高、職業(yè)期望值高、物質(zhì)精神要求高和工作耐受力較低。所以，在一線人力成本大幅上漲的壓力下，企業(yè)留住人很難，甚至在很多行業(yè)，3至6個月就會出現(xiàn)普遍離職的現(xiàn)象。沒有良好的薪酬激勵，比例失衡很容易讓企業(yè)陷入人才流動過高的情況。

　　3、薪酬分配政策不合理

　　由于缺乏競爭的環(huán)境，同時受企業(yè)規(guī)模的限制，中小企業(yè)員工薪酬水平從整體上低于市場平均水平，再加上企業(yè)為了降低成本，往往對薪酬加以控制，致使多數(shù)中小企業(yè)的薪酬政策不合理，在進行薪酬分配時，企業(yè)不依據(jù)員工對企業(yè)貢獻程度，而僅僅以員工所處級別及工作內(nèi)容作為分配標準，致使中小企業(yè)薪酬管理缺乏競爭力，很難招收或留住優(yōu)秀人才。

　　一個企業(yè)在市場競爭環(huán)境中生存，不能脫離市場環(huán)境進行決策。當企業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略和市場營銷計劃時如此，在企業(yè)的薪酬決策上也是如此。制定企業(yè)的薪酬政策，第一個要考慮的是薪酬體系的競爭性原則，即本公司的薪酬是否在市場上有足夠的競爭力，能否吸引到人才，是否足夠把優(yōu)秀人才留在企業(yè)里。在當前人才高度市場化的環(huán)境里，人才競爭早已成為企業(yè)競爭的一部分。

　　如果企業(yè)的老板還僅僅只關(guān)注產(chǎn)品的市場，忽略了人才的競爭，企業(yè)就會缺少發(fā)展的后勁，因為再好的產(chǎn)品計劃和營銷策略，缺少優(yōu)秀的人才去執(zhí)行，也只能是空談。

　　4、薪酬分配缺乏公平性

　　由于缺少科學(xué)合理的績效評價標準，無法對員工的工作貢獻科學(xué)準確地衡量，薪酬與績效不相匹配導(dǎo)致員工工作效率下降，大大減弱薪酬的激勵功能。并且，企業(yè)老板在員工應(yīng)聘時或與之談判后，憑經(jīng)驗及個人喜好決定員工的薪酬，主觀隨意性較大，致使企業(yè)內(nèi)部員工工資標準不規(guī)范。企業(yè)內(nèi)部薪酬管理體系的不規(guī)范現(xiàn)象，造成企業(yè)內(nèi)部同工不同酬或者同酬不同工的問題，這使職工心里感到不公平，使員工沒有認同感與歸屬感，影響了工作積極性。

　　公正的薪酬制度唯有獲得有效地執(zhí)行，方能實現(xiàn)“公平對待每一位員工”。要防止公正的薪酬制度在執(zhí)行中異化、變質(zhì)，防止制度推行緩慢、不力。在某種程度上講，強調(diào)有效執(zhí)行就是強調(diào)程序的公正。制度是基石，程序則是保障，公正的執(zhí)行程序保障著公正的薪酬制度的真正實現(xiàn)。
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