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民營企業(yè)薪酬管理的問題有哪些

發(fā)布時間:2015/10/24 6:24:15文章來源:惠州雄鷹人才網(wǎng) 0752rc.cn瀏覽次數(shù):3933次


  很多民營企業(yè)在薪酬管理上存在著不規(guī)范的問題,具體表現(xiàn)在兩方面:一是不能從宏觀層面把握好薪酬對員工的持續(xù)激勵作用,二是不能從微觀層面把握好薪酬分配的公平性。根據(jù)子斫多年民營企業(yè)實際操作經(jīng)驗,認(rèn)為民營企業(yè)在薪酬管理上要特別注意十個問題。本文針對的是中型規(guī)模的民營企業(yè),但對大型和小型民營企業(yè)也具有一定的參考價值。

  一、薪資水平問題

  毋庸置疑,薪資水平是企業(yè)實力的體現(xiàn)。對同個地區(qū)、同個行業(yè)的兩個企業(yè)而言,規(guī)模大、實力強(qiáng)的企業(yè),薪資水平要相對高一點(diǎn)。一般情況下,員工總是希望薪資水平越高越好,而老板則希望越低越好,這就需要人力資源部門認(rèn)真把握好這個度,根據(jù)企業(yè)狀況做好薪資水平的確定。薪資水平確定要做到三個結(jié)合:一是結(jié)合當(dāng)?shù)厥杖胨?,二是結(jié)合同行業(yè)情況,三是結(jié)合企業(yè)自身情況。薪資水平應(yīng)該保持什么樣的標(biāo)準(zhǔn)才算合適,本人認(rèn)為應(yīng)在當(dāng)?shù)乇3种猩嫌嗡?。薪資過高,會增加企業(yè)的人工成本;薪資過低,會招聘不到合適的員工,且會導(dǎo)致員工流動率過高。

  二、薪酬總額問題

  薪酬總額的概念,還沒有引起民營企業(yè)的足夠重視。談起工資問題,好多人都覺得僅僅指工資性收入,其實企業(yè)所支付的人工成本遠(yuǎn)遠(yuǎn)不止這些。薪酬總額包括兩部分:一是工資性收入,二是各項福利。工資性收入也就是一般所說的工資部分,包括基本工資和績效工資。各項福利包括法定福利和企業(yè)福利,法定福利是指“五險一金”,企業(yè)福利是指勞動保護(hù)、健康查體、節(jié)慶補(bǔ)貼、食堂補(bǔ)貼等。這些都應(yīng)該向員工講明白,也就是要讓員工清楚企業(yè)用人所要支付的各項費(fèi)用。薪酬總額如何確定?一是要考慮企業(yè)年度經(jīng)營目標(biāo)因素,二是要考慮工資指導(dǎo)線因素。確定薪酬總額有兩點(diǎn)好處:一是讓人資部門有個清晰目標(biāo),二是讓員工對企業(yè)增強(qiáng)信心。信息源:惠州人才網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標(biāo)志<;/span>

  三、薪酬結(jié)構(gòu)問題

  薪酬結(jié)構(gòu)也就是薪酬的構(gòu)成。鑒于民營企業(yè)實際,薪酬構(gòu)成項目多一些比較好,一般設(shè)立:崗位工資、績效獎金、加班工資、司齡補(bǔ)貼、夜班補(bǔ)貼、學(xué)歷補(bǔ)貼、職稱補(bǔ)貼、技術(shù)職務(wù)補(bǔ)貼等。這里強(qiáng)調(diào)了單項激勵的一些項目,如司齡工資、學(xué)歷補(bǔ)貼、職稱補(bǔ)貼、技術(shù)職務(wù)補(bǔ)貼,對大型企業(yè)來講,可能這些項目早就取消了,但對中型民營企業(yè)還有著積極意義,因為很多民營企業(yè)留不住想留的人。司齡補(bǔ)貼具體標(biāo)準(zhǔn)按每年每月20-50元為宜,按月發(fā)放,逐年增加,這里需要注意的,就是必須設(shè)定補(bǔ)貼年限,一般以10年為宜,理由有兩點(diǎn):一是區(qū)別新老員工待遇,二是留住老的員工。同樣,學(xué)歷補(bǔ)貼是為了吸引更多專業(yè)對口高學(xué)歷人員加盟企業(yè),職稱補(bǔ)貼是為鼓勵員工考取相應(yīng)技術(shù)職稱,既有利于個人也有利于企業(yè)。信息源:惠州招聘網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標(biāo)志

  四、固定薪酬問題

  工資性收入包括固定和浮動兩個部分,固定部分也就是我們所說的崗位工資,浮動部分也就是績效獎金。固定部分占比多少更合適,視企業(yè)具體情況確定。根據(jù)本人經(jīng)驗,固定部分不易過高,應(yīng)隨員工級別的不同而不同。對普工而言,固定與浮動各占50%較合適;對中層而言,固定40%、浮動60%;對高層而言,固定30%,浮動70%.普工如果固定部分過低,會削弱他們的安全感;對中高層來講,浮動部分加大,可以增強(qiáng)他們的責(zé)任心。普工崗位工資的確定,有兩點(diǎn)依據(jù)可以參照:一是當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn),二是所在崗位的性質(zhì)。中高層崗位工資的確定,應(yīng)視企業(yè)情況而定。

  五、績效獎金問題

  薪酬要發(fā)揮持續(xù)激勵作用,主要來自績效獎金。績效獎金屬于薪酬中的浮動部分,獎金多少,是由企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況決定的,必須通過績效考核,將全體員工的關(guān)注點(diǎn)引導(dǎo)到具體工作中去,干的好獎金就高,干不好獎金就低,形成企業(yè)“千斤重?fù)?dān)眾人挑、人人肩上有指標(biāo)”的局面。具體的考核內(nèi)容,必須以企業(yè)主要經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)為主,凡是企業(yè)所關(guān)注的指標(biāo),都應(yīng)該納入考核的范圍。對企業(yè)中的職能部門,除了對其部門職責(zé)任務(wù)進(jìn)行考核外,還要與生產(chǎn)經(jīng)營系統(tǒng)直接掛鉤,避免形成“兩張皮”的問題??冃Э己藛栴}本人過去曾寫過幾篇博文,大家可以查閱。

  六、職業(yè)通道問題

  職業(yè)通道包括兩方面:一是管理通道,二是技術(shù)通道。一般企業(yè)的管理通道都是比較清晰的,但技術(shù)通道卻很少設(shè)立,尤其傳統(tǒng)制造業(yè)更是少見。建立技術(shù)通道的目的,不是為了說著好聽,而是為了解決那些從事技術(shù)和研發(fā)人員的成長及待遇問題,盡管他們沒有管理職務(wù),但有技術(shù)職務(wù),技術(shù)職務(wù)同樣和管理職務(wù)一樣有地位、有作為,并能體現(xiàn)他們的自身價值。技術(shù)通道可以設(shè)立技術(shù)員、助理工程師、工程師、主任工程師、資深工程師、高級工程師等不同級別,這些技術(shù)職務(wù)與管理職務(wù)相對應(yīng),可享受同級別管理職務(wù)的薪資待遇。建立技術(shù)職務(wù)評聘制度,并實行和管理職務(wù)同樣的任期制。兩條職業(yè)通道的建立,可以讓適合做管理的人做管理,適合做技術(shù)的人搞技術(shù),能夠大大優(yōu)化企業(yè)的人力資源配置。

  七、內(nèi)部公平問題

  薪資內(nèi)部公平是企業(yè)薪酬管理的一條重要原則。不少員工存在著“不患寡而患不均”的思想,不僅在國企存在,在民營企業(yè)也同樣存在。要實現(xiàn)薪資的內(nèi)部公平,關(guān)鍵是建立起大多數(shù)員工普遍認(rèn)同的薪酬制度。如果不重視這個問題,薪酬不但起不到激勵作用,還會起到消極作用。要做到內(nèi)部公平,應(yīng)該把握三點(diǎn):一是做好崗位系列劃分,譬如將全部崗位分為管理、技術(shù)、生產(chǎn)、營銷、勤務(wù)等系列;二是確定各系列薪資標(biāo)準(zhǔn);三是確定同系列薪資級差。這樣做有兩點(diǎn)好處:一是能夠把握整體薪酬的平衡,二是同系列具有可比性。一般情況下,生產(chǎn)系列為勤務(wù)系列的兩倍左右,技術(shù)崗位要視其作用進(jìn)行確定。如果生產(chǎn)崗位人員都很想到勤務(wù)崗位,那就說明這兩系列的薪資標(biāo)準(zhǔn)肯定存在問題。

  八、部競爭問題

  外部競爭體現(xiàn)在兩個方面:一是薪資水平在當(dāng)?shù)鼐哂幸欢ǜ偁幜?二是薪資水平在同行業(yè)具有一定競爭力。第一種情況對應(yīng)的是普通員工,第二種情況對應(yīng)的是管理骨干和技術(shù)骨干。如果薪資水平在當(dāng)?shù)鼐哂幸欢ǜ偁幜Γ诋?dāng)?shù)鼐蜁^為容易地招聘到合適的普工,并且來了后不會輕易辭職,保持隊伍的穩(wěn)定性。如果薪資水平在同行業(yè)具有一定競爭力,在同行業(yè)范圍內(nèi)就會招聘到合適的管理骨干和技術(shù)骨干,并且管理骨干和技術(shù)骨干不會輕易地跳槽到其他的同行企業(yè)。要保持外部競爭,就要分清哪些崗位、哪些人員是企業(yè)需要關(guān)注、希望留住的,在薪酬分配上就要向這些人傾斜。競爭性的薪資待遇,不是只針對個別人,而是一個骨干團(tuán)隊,這是民營企業(yè)需要重視的問題。

  九、薪酬調(diào)整問題

  薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。整體調(diào)整是針對全員的,是根據(jù)外部宏觀形勢變化、行業(yè)狀況、企業(yè)效益而進(jìn)行的調(diào)整,包括薪酬水平的調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整,調(diào)整幅度根據(jù)企業(yè)經(jīng)營狀況確定,此項調(diào)整一般以年度為單位進(jìn)行。個別調(diào)整是指對企業(yè)一個局部的調(diào)整,表現(xiàn)形式為不定期。譬如一個崗位因技術(shù)進(jìn)步,使勞動強(qiáng)度降低,或者勞動環(huán)境改善,繼續(xù)再按過去標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)不合適,就需要對這個崗位的薪資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整。還有一種情況,就是員工因崗位變動或者職務(wù)級別變動,也需要及時對其工資級別進(jìn)行調(diào)整。

  十、適時激勵問題

  從某種意義上講,薪酬的固定部分是用來留人的,薪酬的浮動部分是用來激勵的,適時激勵也是薪酬激勵的一個重要手段。民營企業(yè)應(yīng)該做到并且能夠做到“獎罰分明”,這對建立一支好的隊伍非常關(guān)鍵。對那些在工作上表現(xiàn)非常突出的員工,對那些在社會上見義勇為的員工,應(yīng)該用工資晉級方式給予及時做好員工激勵;對不能勝任工作、甚至經(jīng)常出現(xiàn)問題的員工,也可采取降低工資級別的方式給予處罰。還有一點(diǎn),就是對那些在技術(shù)進(jìn)步方面做出突出貢獻(xiàn)的人員,給予職務(wù)、工資、獎金方面的直接獎勵。適時激勵與績效考核相區(qū)別,凡是可在績效獎金中予以體現(xiàn)的,就不要采用適時激勵措施,避免適時激勵使用過濫。
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