應(yīng)屆畢業(yè)生人力資源網(wǎng)訊
不管是大小企業(yè)，想要對員工進行更有效的管理，制定好薪酬管理是工作中的必須。對于企業(yè)員工薪酬管理，每個企業(yè)有其不同的管理模式，以下的薪酬管理范本，僅供參考。
年終獎金發(fā)放比例表
1、服務(wù)月數(shù)獎金天數(shù)備考3個月7天半6個月15天9個月 22天半12個月30天1本表所指月份以足月計2?獎金包括職務(wù)加給
2、每年度員工的年終獎金于翌年1月20日發(fā)給。信息源:惠州人才網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標志<;/span>
3、獎懲的標準：員工在當年度曾受獎懲者，年終時依下列標準加減其
年終獎金：信息源:惠州招聘網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標志
(1)嘉獎1次：加發(fā)3日薪額的獎金。
(2)記小功1次：加發(fā)10日薪額的獎金。
(3)記大功1次：加發(fā)30日薪額的獎金。
(4)告誡1次：扣減3日薪額的獎金。
(5)記小過1次：扣減10日薪額的獎金。
(6)記大過1次：扣減30日薪額的獎金。
4、請假曠工的扣減標準：員工于年度中曾經(jīng)請假或曠工者，其當年度的年終獎金依下列標準計扣(以元為單位)：
(1)事假1日扣減1日薪額的獎金。
(2)曠工1日扣3日薪額的獎金，曠工半日扣1?5日薪額的獎金。
5、年終獎金核發(fā)標準：
年終獎金核發(fā)標準
工作目標達成率獎勵標準
100%3個月90%-100%2個月80%-90%1個月
四、績效獎金
1、本公司績效獎金包括兩項：
(1)生產(chǎn)績效獎金：對象為現(xiàn)場主管、助理及模具制作保養(yǎng)人員。
(2)工作績效獎金：對象為一般辦公室職員及非直接參加生產(chǎn)作業(yè)的職員。但任何員工不得同時支領(lǐng)兩項獎金。
2、部門績效的評核及獎金的計發(fā)為每半年一次。
3、工作績效獎金額的制定，按固定基數(shù)百分比核發(fā)，固定基數(shù)(每月)定為主管級400元，組長級以上人員200元。
4、獎金計算歸類：
(1)獨立核算獎金部門：指該部門的獎金依其績效按獎金評核項目獨立計算的部門，如銷售部門。
(2)比照計算獎金部門：指提供服務(wù)于獨立計算獎金的部門，其獎金應(yīng)比照被提供服務(wù)的獨立計算獎金部門的比例計算，如生產(chǎn)部門。
(3)平均計算獎金部門：指該部門提供的服務(wù)或貢獻，其績效無法用數(shù)字單獨計算或比照某獨立計算獎金部門計算的部門，其獎金應(yīng)比照公司全部獨立計算獎金部門的平均計算。如財務(wù)、貨倉、質(zhì)檢等部門。
5、生產(chǎn)部門按目標達成核發(fā)獎金，目標未達80%不發(fā)本項獎金，評核項目應(yīng)包括下列各項：
(1)產(chǎn)量：
?、僖虿豢煽沽υ?如長時間限電或不可抗力的斷料)的減產(chǎn)，由生產(chǎn)部門簽呈總經(jīng)理核定減產(chǎn)的量，降低產(chǎn)量的計算標準。
?、谠囍破凡挥嫯a(chǎn)量，其因試制所發(fā)生的人工、費用，得經(jīng)經(jīng)理核準后，按比例由計入效率獎金中的人工、費用扣除。
?、壑饕牧虾挠昧?回收率)。
?、芄だU(以可控制項目為主，包括直接人工、間接人工、主要器材消耗費、修護人其他事務(wù)費、交通費、文具印刷費、郵電費、車旅費等)。
(2)品質(zhì)：可歸責(zé)于生產(chǎn)部門的客訴案件所發(fā)生的折讓及銷貨退回的折價差額，一律自利益項下扣除。
6、生產(chǎn)績效獎的計算方式以該月份完工部分的生產(chǎn)定額計算。首先依表計算每人基本額，以此基本額及各部門實際績效計算每人應(yīng)發(fā)的獎金。
折算標準按下表計算：
生產(chǎn)績效折算標準表
當月生產(chǎn)績效績效獎金(基本獎金倍數(shù))
130%以上2?5
121%-130%2
106%-120%1?5
101%-105%1?2
96%-100%1
86%-95%0?9
71%-85%0?7
60%-70%0?5
60%以下0
5?2?5員工年終獎金考核管理方案
××公司員工年終獎金考核管理方案
一、考核宗旨
為考核員工的工作成績，作為獎懲、調(diào)遷、升職、退職等的依據(jù)，及了解并評估員工的工作精神與潛在能力以作為訓(xùn)練發(fā)展的參考，以督促及改進工作為宗旨，特制訂本方案。
二、考核程序
1?員工考績每年定為一次，作為年終考績。
2?農(nóng)歷春節(jié)休假前15日，由人力資源部分發(fā)考核表給各單位，各單位主管須于春節(jié)前10日初考核完畢，遞交表冊至總經(jīng)理室匯整，再呈報總經(jīng)理復(fù)核及批示。
3?各單位主管考績由總經(jīng)理初復(fù)核。
4?春節(jié)前6日，總經(jīng)理全部復(fù)核完畢，由人力資源部轉(zhuǎn)發(fā)各單位、各人知悉。
5?年度考績事宜由總經(jīng)理室督導(dǎo)，人力資源部執(zhí)行，各部門配合。
三、績效分等
年度考績分為四等：90分以上為特等，80至89分為甲等，76至79分
為乙等，70至75分為丙等。
注：考績分數(shù)一律為整數(shù)。
四、考核限制
1、員工及經(jīng)理在年度內(nèi)有下列情況之一者，其考績不得列為特等。
(1)在考績年度內(nèi)曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者。
(2)遲到早退全年累計達13次以上(含)者。
(3)曠工全年達1日以上(不含)者。
2、于年度內(nèi)有下列情況之一者，其考績不得列為甲等。
(1)曾受記過以上處分未予撤銷者。
(2)遲到早退全年累計達20次以上(含)者。
(3)曠工全年達2日以上(不含)者。
3、人數(shù)限制：
(1)特等：
各單位人數(shù)為5人以下，特等考績?nèi)藬?shù)最高限為1人。
各單位人數(shù)5人以上(不含)，特等考績?nèi)藬?shù)最高限為2人。初核為特等考績者，該部門經(jīng)理須另呈“特等考績報告書”呈予總經(jīng)理。
(2)各部門考績平均總分數(shù)不得逾越80分(示例：某單位8人，則總分數(shù)不得超過8×80=640分)。但如果該部門經(jīng)理認為該部門表現(xiàn)極佳，得簽呈總經(jīng)理核示，核準者為例外處理，但總分數(shù)仍不得超越85分(含)。
注：特等考績分數(shù)不并入該單位考績總分數(shù)的核計。
五、分數(shù)增減
1、員工于年度內(nèi)，曾受獎懲者，其年度考績應(yīng)執(zhí)行加減分數(shù)，按下列規(guī)定執(zhí)行：
(1)記大功或大過一次者：加減5分。
(2)記小功或小過一次者：加減3分。
(3)嘉獎或告誡一次者：加減1分。
(4)曠工1日者：扣2分。
(5)遲到次數(shù)超過13次者(含)，每逾一次扣0?5分。
2、本項增減分數(shù)，獨立于第四條考績平均總分數(shù)(80-85分)限制之外。
六、獎勵實施
見表。
表考績獎勵實施細則表
考績等級特等甲等乙等
考績分數(shù)9089888786858483828180
79787776757473727170
考績
獎金30
%26
%22
%20
%12
%10
%8
%6
%4
%固
定-3
%-4
%-5
%-6
%-7
%-8
%-9
%-10
%-11
%-12
%-13
%
注：考績獎金發(fā)出百分比系以固定年終獎金為基準。
例：得甲等82分，則發(fā)出獎金為：固定年終獎金+(固定年終獎金×4%);得乙等79分，則發(fā)出獎金為：固定年終獎金-(固定年終獎金×4%)
1、考績特等者，優(yōu)先予以升遷職位及職務(wù)。
2、考績獎金、罰金連同年終獎金發(fā)出。
七、考績要求
辦理考績的主管人員均應(yīng)以客觀立場評議，不得徇私。凡經(jīng)總經(jīng)理室審查，有違反公司規(guī)定者，該主管記一次小過。
八、申訴
凡員工對部門經(jīng)理所評定的考績分數(shù)有不服者，可簽呈總經(jīng)理室，再呈報總經(jīng)理。由總經(jīng)理室裁定進行調(diào)查或維持原議。申訴日期限于考績經(jīng)管理部門通知個人后2日內(nèi)，逾期不予受理。
九、附則
1、各員工的考績，經(jīng)總經(jīng)理復(fù)核后，若有反對者，由總經(jīng)理室人員返回該考核的主管，重新審慎評核考績分數(shù)，再呈批示。
2、固定年終獎金額數(shù)，由總經(jīng)理依年度經(jīng)營狀況作出裁決。
3、本方案呈交總經(jīng)理核實后，自發(fā)布之日起執(zhí)行。
5.2.6懲罰管理的實施方案
××公司懲罰管理的實施方案
一、懲罰標準
本公司規(guī)定了一些懲罰標準，主要包括下述幾個方面的內(nèi)容：
1、違反國家的政策、法律、法令和政府的決議、命令及有關(guān)規(guī)章制度者。
2、違反勞動紀律，經(jīng)常遲到、早退、曠工，消極怠工，沒有完成生產(chǎn)任務(wù)和工作任務(wù)者。
3、無正當理由不服從工作分配和調(diào)動，或無理取鬧，影響正常生產(chǎn)或工作秩序者。
4、玩忽職守、貽誤工作、或造成事故、使國家和集體利益受損害者。
5、弄虛作假、欺騙組織者。
6、喪失原則、包庇違規(guī)人員者。
7、貪污、盜竊國家財產(chǎn)者。
8、浪費國家資財，侵害公共財物者。
9、濫用職權(quán)，以權(quán)謀私，使國家或企業(yè)在經(jīng)濟上遭受損失者。
10、泄露國家機密者。
11、索賄受賄，腐化墮落，損害國家機關(guān)或企業(yè)信譽者。
12、在對外交往中喪失國格、人格，損害國家尊嚴者。
二、懲罰種類
1、警告。
2、扣發(fā)獎金。
3、扣發(fā)工資。
4、罰款。
5、降級。
6、降職。
7、撤職。
8、留用察看。
9、開除。
三、懲罰技巧
1、不能不教而誅。應(yīng)該把說服教育放在前邊，只有對那些經(jīng)教育不改或造成后果十分嚴重者才實施懲罰。
2、盡量不傷害被罰者的自尊心。宣布懲罰的方式要有所選擇，應(yīng)使被罰者自尊心的損傷達到最小，特別應(yīng)尊重其隱私權(quán)，不要使用污辱性的語言。
3、不要全盤否定。應(yīng)把其成績和錯誤分開，不要一犯錯誤就全面否定其一切工作和個人的長處，在處罰的同時，應(yīng)看到其閃光點，抓住其積極因素，促使其向好的方向轉(zhuǎn)變。
4、不要摻雜個人恩怨。不能在懲罰中摻雜個人好惡、個人恩怨，更不得以執(zhí)行紀律為名行打擊報復(fù)或排除異己之實。
5、打擊面不可過大。每次懲罰打擊面不可過大，“法不責(zé)眾”正是說明這樣的道理。對于涉及較多人員的違紀違法事件，應(yīng)該采用“殺一儆百”的辦法，盡量縮小打擊面，擴大教育面。
6、不要以罰代管。懲罰只是管理的一個環(huán)節(jié)，而且?guī)в幸欢ǖ母弊饔?，因此懲罰應(yīng)慎用。不要過分依賴懲罰去推動工作、樹立領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威，更不應(yīng)
以懲罰代替全面的管理。
7、不可以言代法。是否該罰、罰到什么程度合適，都不能由領(lǐng)導(dǎo)者主觀決定，而應(yīng)該有明確的標準;堅持依據(jù)規(guī)則來懲罰，是確保懲罰權(quán)不被濫用、懲罰比較公平、公正的保證。
8、將原則性與靈活性相結(jié)合。堅持原則，就是嚴字當頭，執(zhí)法要嚴。
“嚴是愛，松是害”，這句話在執(zhí)行紀律、運用懲罰時十分重要。但鑒于事情的復(fù)雜性，在不違背法律、法規(guī)的前提下，掌握一定的靈活性則是完全必要的。懲罰中講究靈活性就是要嚴得合理、嚴得合情，達到教育員工的目的，這也是管理藝術(shù)。
員工紀律處分管理方案
××公司員工紀律處分管理方案
一、處分執(zhí)行的原則
本公司在執(zhí)行紀律處分時，應(yīng)遵循下列原則：
1、讓員工明白必須達到的標準及應(yīng)該遵守的規(guī)定。
2、紀律處分必須有充分的理由和清楚的證據(jù)。
3、處分的輕重與所犯過失的輕重相符。
4、維護員工對紀律處分上訴的權(quán)利。
二、紀律處分規(guī)定
本公司員工如觸犯下列任意一項，將受到紀律處分：
1、偽造或涂改公司的報告、記錄。
2、接受賄賂。
3、未經(jīng)公司書面允許，盜取公司財務(wù)記錄或其他物品。
4、干擾公司的財務(wù)工作。
5、與同事聚眾賭博或使用侮辱性語言。
6、試圖強迫同事加入任何組織或社團。
7、違反公司安全條例或從事危害安全的活動。
8、未經(jīng)批準而隨意缺勤。
9、無故曠工。
10、出借工作證。
11、故意疏忽或拒絕管理人員的合法管理。
12、拒絕保安人員合理、合法的命令或檢查。
13、未經(jīng)主管人員批準為其他機構(gòu)、公司或私人工作。
14、在工作時間內(nèi)干私活。
15、從事與公司利益沖突的工作。
16、經(jīng)董事會決定認為可采取紀律處分的其他任何情形。
三、紀律處分的種類
1、口頭警告
員工初犯或犯小錯誤時，可由其直接主管給予口頭非正式警告。
2、書面警告
員工犯較大錯誤或?qū)曳感″e誤而曾遭口頭警告時，可由其直接主管執(zhí)行書面正式警告，此警告可采取“警告”或“嚴重警告”方式。
3、停職
員工犯嚴重錯誤或?qū)掖畏稿e誤時，給予停薪停職處分。可采取這種處分的具體規(guī)定如下：
(1)員工在6個月內(nèi)被警告3次。
(2)員工在過去12個月內(nèi)犯同樣過失而遭嚴重警告。
停薪停職不超過3天，由直接主管請示部門經(jīng)理取得授權(quán)后執(zhí)行。如果停職日數(shù)超過3天至最高14天的，可在咨詢?nèi)肆Y源部經(jīng)理或其授權(quán)代表后，由部門主管授權(quán)進行。
四、紀律處分的實施
1、口頭警告
口頭警告由受處分員工的直接主管于事發(fā)后兩天內(nèi)執(zhí)行，而且應(yīng)以員工熟悉的語言傳達給該員工;應(yīng)告知受處分的員工，如再犯將受書面警告的處分。同時，該員工的直接主管應(yīng)向其上一級主管報告口頭警告的執(zhí)行情況。
2、書面警告
書面警告由受處分員工的直接主管在取得其上一級主管的授權(quán)后，在事發(fā)后兩天內(nèi)執(zhí)行。如其上一級主管認為有必要的話，可采取“嚴重警告”方式。給予違紀員工書面警告時，《紀律處分通知書》正本應(yīng)交給受處分員工，副本送人力資源部備案，部門主管也可保留一本。員工所犯錯誤的詳情處分的類別、被警告過的日期等方面的記錄及將來再犯時的處分情況，均應(yīng)在通知書中明確。書面警告應(yīng)以受處分者熟悉的語言傳達給本人。
3、停職
停職處分應(yīng)在員工犯過失后兩天內(nèi)經(jīng)上一級主管和其部門經(jīng)理商討后才能執(zhí)行?！都o律處分通知書》須根據(jù)停職期的長短由其上一級主管或部門經(jīng)理簽署，并于停職前交給該員工;副本送人力資源部備案，停職員工的上一級主管的直接主管亦可保存一副本。人力資源部負責(zé)通知公司財務(wù)部門扣除該員工工資。員工所犯過失的詳細情況、以前曾受的書面警告、再犯時將受到的處分決定均應(yīng)在通知書中寫明。
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