一般我們認為企業(yè)薪酬管理中的機制包括責任機制、用人機制、激勵和約束機制三個部分。
1、責任機制對公平性的影響
責任機制設計涵蓋界定價值創(chuàng)造的主體、價值創(chuàng)造的過程以及價值創(chuàng)造衡量標準三個部分內容。傳統(tǒng)薪酬咨詢項目在前期進行工作分析的時候，以產出崗位說明書為導向，關注崗位說明書要素的齊備性，包括工作描述、工作關系、任職資格、工作環(huán)境等，但是忽視了責任機制設計的合理性。而對于很多成長型企業(yè)，恰恰是責任機制不明確。比如，銷售和市場誰對銷售結果負責，分別負什么責任，分別用什么標準來進行衡量，如果這幾個問題沒有界定清楚，僅僅從崗位工作要素評估，很難得出一個正確的結論。再比如，一些企業(yè)存在責任錯位的現(xiàn)象，總監(jiān)在做部門經理的事情，部門經理在做主管的事情，主管在做員工的事情，那么做外部薪酬比較的時候，應該拿本公司總監(jiān)崗位的薪酬與樣本企業(yè)的總監(jiān)還是部門經理比較更加公平呢?所以，責任機制的完善是崗位價值評估公平性保障的前提。
2、用人機制對公平性的影響
廣義的薪酬應該包括經濟性薪酬和非經濟性薪酬，非經濟性薪酬包括有挑戰(zhàn)的工作，成長空間等。就年輕員工而言，非經濟性薪酬的吸引力甚至遠遠高于經濟性薪酬。但是，在很多企業(yè)中，用人機制不開放、不靈活，年輕員工得不到重用和提拔，缺少施展才華的空間和平臺。對年輕員工而言，這種機會的欠缺才是企業(yè)中最大的不公平。而企業(yè)用人機制又受到文化和價值觀的影響，一方面，武大郎用人的現(xiàn)象在企業(yè)中層出不窮，領導喜歡用能力和專業(yè)都比自己弱的員工，指揮起來順手還沒有風險，優(yōu)秀員工被壓制或者埋沒;另一方面，對員工缺乏信任和寬容的心態(tài)，以自己的標準要求員工，恨不得什么事情都自己去做才放心，更不能容忍員工犯錯誤。所以，用人機制管理的是員工發(fā)展的公平性，只有建立了公開、公平、公正的用人標準，才能夠使員工發(fā)揮出更大的價值。信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>
3、激勵和約束機制對公平性的影響
薪酬結構一般包括固定薪酬和變動薪酬兩部分，約束機制對應的是變動薪酬部分。對于很多成長型企業(yè)而言，設計出一套公平的績效考核方案并不難，但最大的難點在于績效方案的執(zhí)行。一種情況是人才儲備不足。很多成長型企業(yè)缺乏人才儲備，如果績效方案嚴格執(zhí)行，可能面臨核心員工流失的風險，而核心員工流失后沒有人才梯隊承接其工作，所以，往往存在雷聲大雨點小的現(xiàn)象，前面花了很大力氣搞績效考核方案，后面績效考核實施時發(fā)現(xiàn)一些核心員工利益很受影響，要不就改考核方案，要不就通過其他方式補償，公司績效考核的嚴肅性受到極大挑戰(zhàn)，失去約束的意義。另外一種情況是老員工缺乏退出機制，當初創(chuàng)業(yè)的員工為企業(yè)的發(fā)展立下汗馬功勞，也得到了不錯的回報，但同時也失去繼續(xù)奮斗的動力。即使工作業(yè)績不好，他們依然占據著一些關鍵位置，影響到企業(yè)整體業(yè)績的改變。約束機制建設同樣受到企業(yè)文化和價值觀的影響，家長文化、江湖主義能夠適應創(chuàng)業(yè)初期的企業(yè)發(fā)展需求，但企業(yè)在運營到一定規(guī)模后，缺乏剛性的約束機制一定會影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展。所以，只有建立能上能下、能多能少、能進能出的約束機制，才能真正實現(xiàn)企業(yè)公平性。信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>