對于企業(yè)人力資源部門來說，薪酬設計中的薪酬調整環(huán)節(jié)都是一個很大的難題。很多企業(yè)由于薪酬調整不到位，不僅沒使員工通過薪酬調整激發(fā)更好的積極性，反而由此引發(fā)的不滿倒比比皆是。由此引發(fā)很多企業(yè)的hr經理提起薪酬調整就擔驚受怕，那么企業(yè)怎么做好薪酬調整呢?
一、調整薪酬水平
這是非常常見的薪酬調整方法之一。比如生產制造型企業(yè)，在一線技工短缺的情況下，需要結合市場水平整體進行上浮，以確保人員的招募、保留和企業(yè)的正常運轉。
二、調整薪酬比例
薪酬分為固定薪酬和浮動薪酬，調整薪酬比例就是調整這兩項的比例高低。很多企業(yè)都試圖在薪酬彈性的調整中，找到最佳的激勵員工的平衡點，但這種調整的難度往往也最大。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>
三、調整薪酬結構
其實就是調整薪酬項目的設置和選擇，很多企業(yè)存在這樣的情況，就是由于歷史的原因，某些項目設置起來了，但隨著業(yè)務的發(fā)展，這一項目的設置已經沒有積極的意義，但由于占了員工收入的很大比例，這就變成了變相的福利。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>
四、調整薪酬差距
對于某一個企業(yè)來說，根據(jù)其行業(yè)特點、規(guī)模、業(yè)務模式等，其內部的高、中、基層人員的薪酬應當有一個合適的比例，但由于歷史原因，這一比例可能不盡合理，這就會為企業(yè)帶來很多的問題。
企業(yè)需要做好各個階層人員的薪酬管理差距問題，其實薪酬體系的公平性都是相對的，而薪酬差異化則是絕對的。同時做好薪酬差距的調整也有利于企業(yè)的穩(wěn)定，正如同各司其職一樣，企業(yè)不同層次員工的薪酬也應體現(xiàn)差異。