技能薪酬體系的定義
技能薪酬體系(payforskill,skill-bassedpay,簡稱sbp)是指組織根據(jù)一個人所掌握的與工作有關(guān)的技能、能力以及知識的深度和廣度來支付基本薪酬的一種報酬制度。
技能薪酬的顯著特征
基于任職者的薪酬體系是對以職位為基礎(chǔ)的薪酬變革。盡管基于任職者的薪酬體系有著多種類型，但是它們都具有如下特征:
1、以“人”為本的薪酬設(shè)計信息源:潮州人才網(wǎng)_www.czzp.cn_雄鷹標志
技能薪酬體系的核心特點就是以“人”為中心進行設(shè)計的報酬制度。以人為本的基礎(chǔ)的薪酬和以職位為基礎(chǔ)的薪酬最大區(qū)別在于：前者以任職者個人的特質(zhì)和能力為基礎(chǔ)，關(guān)注的是各個員工在獲取組織需要的知識、技能與能力方面的差異;后者以崗位和職位為基礎(chǔ)，關(guān)注員工從事的工作的差異。
2、以技能的提高為支付依據(jù)信息源:潮州招聘網(wǎng)_www.czzp.cn_雄鷹標志
技能薪酬體系薪酬支付的依據(jù)是員工個人掌握的、經(jīng)過組織認可的、鑒定程序認可的知識、技能與能力水平。
3、技能薪酬體系具有兩面性
一般認為，基于任職者的薪酬體系能夠激發(fā)員工做出貢獻的潛能，但這也正是技能薪酬的優(yōu)勢與不足形成的原因之一。由于組織獎勵的是員工掌握的知識與技能，其假設(shè)的條件是：員工掌握的知識與技能越多，員工的工作效率就越高，彈性也越強。然而，如果知識與技能不能在工作中得到使用或者恰當(dāng)使用，組織預(yù)期的績效水平很可能無法實現(xiàn)。
技能薪酬體系的優(yōu)缺點
優(yōu)點
1、激發(fā)員工進取精神，增強企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力;2、引起組織結(jié)構(gòu)的變化以及組織價值觀的變化;3、有利于關(guān)鍵員工的穩(wěn)定。
缺點
1、培訓(xùn)問題
人力資源師考試報名在培訓(xùn)過程中，資金不足、培訓(xùn)資源分配的公平性、培訓(xùn)需求的準確等問題都成為難題。如果處理不好，極有可能既增加了成本，又造成員工之間不公平的感受，影響員工的積極性。
2、成本控制問題
造成這一問題的主要原因有：
(1)技能模塊的界定與組織戰(zhàn)略發(fā)展的需求結(jié)合不緊密，使得員工獲取的技能無用武之地而發(fā)生閑置與浪費。
(2)員工追求技能的提升、工資的上漲與組織對高技能的需求數(shù)量不成比例，可能造成組織中高技能等級的員工比例過大，人力資源得不到充分利用，人力資源缺乏轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的平臺，從而導(dǎo)致組織人力資源成本過高的情況發(fā)生。
(3)技術(shù)的進步、市場的變化都有可能導(dǎo)致一些技能過時。如果過時的技能不能得到及時清理，也會導(dǎo)致人力成本的上升，使組織成本缺乏競爭力。
3、加大了管理的難度
與職位薪酬體系相比，技能薪酬體系管理的難度主要體現(xiàn)在以下方面：
(1)設(shè)計難。在設(shè)計技能薪酬體系時，一是技能模塊的建立難，技能模塊的建立直接關(guān)系設(shè)計目標能否有效達到;二是技能模塊的定價難。在技能模塊定價時，要在當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌錾吓c相關(guān)行業(yè)中找到一個技能薪酬基準是十分困難的事。
(2)管理難。技能薪酬體系的最大特點就是因人而異，員工的技能水平可能隨時發(fā)生變化。要對員工具備何種資質(zhì)水平，應(yīng)該獲取什么樣的工資水平進行追蹤需要一定的管理支持。另外，員工隨時都有可能進入一個新的技能模塊并得到認證，其薪酬就有可能在一年中的任何時候發(fā)生變化。這些都增加了管理的難度。
(3)崗位配置難。
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