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企業(yè)如何才能留住新員工

發(fā)布時(shí)間:2015/10/24 2:41:35文章來源:揭陽雄鷹人才網(wǎng) 0663job.com瀏覽次數(shù):4128次


  新員工是企業(yè)的新鮮血液,也是保持企業(yè)生機(jī)的源泉。新員工的加入,不但可解決企業(yè)的人員缺乏問題,而且也會(huì)為企業(yè)帶來新的活力。然而,新員工過高的流失率,卻使很多企業(yè)都處在招聘——流失——再招聘——再流失的循環(huán)之中,嚴(yán)重影響了企業(yè)的經(jīng)營活動(dòng)。那么,企業(yè)如何才能留住新員工,防止過多流失呢?

  一、新員工招聘貴在“適合”,而非“優(yōu)秀”

  企業(yè)人力資源部錯(cuò)誤的招聘觀念,是造成新員工流失源頭。因此,企業(yè)要想有效控制新員工的流失,首先應(yīng)從新員工的招聘階段入手,嚴(yán)格把關(guān),確保招進(jìn)來的都是適合企業(yè)發(fā)展需要的合格人員,而并非是“優(yōu)秀人員”。在實(shí)際的招聘工作中,一些企業(yè)盲目追求優(yōu)秀人才,而忽視本企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況,忽視企業(yè)能否為員工創(chuàng)造好的工作平臺(tái),從而導(dǎo)人才和企業(yè)不能匹配,造成新員工流失,因此要招聘環(huán)節(jié)控制新員工的流失。

  1、做好人力資源規(guī)劃和崗位分析,準(zhǔn)確界定崗位任職資格

  在招聘工作前,人力資源部門要與人員的具體需求部門進(jìn)行充分溝通,并結(jié)合企業(yè)發(fā)展要求,制定人力資源的規(guī)劃方案,對(duì)每個(gè)具體崗位進(jìn)行深入分析研究,確定招聘的崗位名稱、崗位職責(zé)、人員數(shù)量以及任職資格,防止盲目招聘,造成人員閑置,不符合崗位要求,或者人員能力過高,與其崗位不匹配,這些都會(huì)直接導(dǎo)致新進(jìn)員工的流失。信息源:揭陽人才網(wǎng)_m.redcliffestyle.com_雄鷹標(biāo)志

  2、對(duì)企業(yè)及提供的崗位進(jìn)行客觀、真實(shí)全面的信息傳達(dá)

  在實(shí)際的招聘工作中,為能夠吸引到高質(zhì)量的員工,人力資源部往往對(duì)企業(yè)的優(yōu)勢(shì)進(jìn)行了同程度的放大,回避企業(yè)存在的一些問題,同時(shí)給予了工作崗位過高的承諾,使應(yīng)聘員工對(duì)企業(yè)及崗位報(bào)以很高的期望值,而一旦這些新員工進(jìn)入企業(yè)就會(huì)發(fā)現(xiàn),并不如前所說,于是就產(chǎn)生心理落差,出現(xiàn)失望,甚至對(duì)企業(yè)及其管理水平抱以懷疑的態(tài)度。即使暫時(shí)留下,也是在尋找機(jī)會(huì)離去。因此,企業(yè)在招聘中必須實(shí)事求事的宣傳,要讓新員工對(duì)企業(yè)及其崗位有一個(gè)客觀公正的認(rèn)識(shí)。信息源:揭陽招聘網(wǎng)_m.redcliffestyle.com_雄鷹標(biāo)志

  3、科學(xué)安排招聘程序,嚴(yán)格實(shí)施過程

  杰克-韋爾奇說過,“我們能做到的所有事情就是把賭注押在我們挑選出的人身上?!笨梢娦聠T工招聘的重要性。人力資源部門應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行招聘程序,要根據(jù)崗位說明書的要求,對(duì)應(yīng)聘進(jìn)行細(xì)致全面的考察和了解,如人員品質(zhì)、工作能力、履歷經(jīng)驗(yàn)、發(fā)展?jié)摿σ约皞€(gè)人的價(jià)值理念,同時(shí)應(yīng)充分了解應(yīng)聘員工的工作要求,盡可能保持員工的要求和工作崗位之間的匹配。對(duì)頻繁跳槽者和有不良記錄者,要了解其原因,為企業(yè)的招聘工作要切實(shí)準(zhǔn)確地把好關(guān),充分掌握應(yīng)聘員工獲得目前工作的真實(shí)想法。

  4、對(duì)關(guān)鍵性崗位,設(shè)置一定的離職壁壘

  在不同的企業(yè)里,都存在一些關(guān)鍵性崗位,這些崗位直接關(guān)系到企業(yè)的正常運(yùn)營,因此,在這些崗位的人員選擇上,企業(yè)招聘非常慎重,除了嚴(yán)格的招聘和選拔程序外,在勞動(dòng)合同的簽定上,企業(yè)也往往為這些崗位的新員工設(shè)置一定的離職壁壘,如離職后一定期限內(nèi),禁止從事與本企業(yè)有直接或者間接競爭的行業(yè)或企業(yè),或者承擔(dān)一定的離職賠償,來防止新進(jìn)員工的流失,雖然設(shè)置離職壁壘并不是根本性的解決辦法,但在一定程度上防止了人員的快速流動(dòng),給企業(yè)的正常運(yùn)營造成的影響。

  二、新員工培訓(xùn),增進(jìn)了解,穩(wěn)定隊(duì)伍

  通過前期招聘,新員工雖然對(duì)企業(yè)有了初步的了解,但畢竟未正式地進(jìn)入公司,對(duì)他們來說,新企業(yè)的環(huán)境依然是陌生的,工作很難迅開展起來。為保證新員工能快速進(jìn)入崗位角色,崗前培訓(xùn),必不可少。同時(shí),面對(duì)新的工作環(huán)境和對(duì)企業(yè)了解的逐步深入,新員工都會(huì)對(duì)企業(yè)做出新的評(píng)價(jià),并與其進(jìn)入企業(yè)前的心理期望比較,就會(huì)產(chǎn)生積極或消極的心態(tài)變化,而新員工培訓(xùn)的一個(gè)主要目的就是穩(wěn)定新員工隊(duì)伍的心態(tài),提升其信心。

  三、增強(qiáng)新員工的企業(yè)滿意度,為其創(chuàng)造良好的工作條件和氛圍

  新員工對(duì)企業(yè)滿意度如何,直接關(guān)系到新員工的流失率,對(duì)企業(yè)的滿意度高,則流失率就低,反之則高。然而影響新員工滿意度的因素多種多樣,不同員工之間還有不同,這就要求人力資源部門加強(qiáng)與新員工之間的交流和溝通,真實(shí)了解其工作中存在的問題和想法,做好滿意度調(diào)查,切實(shí)幫助新員工解決遇到的問題,從而為新員工創(chuàng)造良好的工作條件和氛圍,增強(qiáng)新員工的企業(yè)滿意度。

  1、關(guān)心、尊重并信任新員工

  以人為本的企業(yè)文化是留住人才的根本,新員工是企業(yè)未來價(jià)值的創(chuàng)造者,關(guān)心、尊重新員工,信任新員工是留住新員工一個(gè)最為基本的條件,企業(yè)要努力創(chuàng)造以人為本的企業(yè)文化,給員工充分授權(quán),給員工自主完成工作的機(jī)會(huì)。這一點(diǎn),不僅僅體現(xiàn)在人力資源部門的工作管理上,更主要體現(xiàn)在新員工所在部門及主管領(lǐng)導(dǎo)的管理工作上。當(dāng)新員工抱著美好的愿望和憧憬踏進(jìn)新的企業(yè)時(shí),往往希望能受到企業(yè)管理層和部門同時(shí)的歡迎、關(guān)心和重視,希望能得到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的信任,企業(yè)若忽視新員工的預(yù)期想法,對(duì)新員工的到來若無其事,就會(huì)直接導(dǎo)致新員工對(duì)企業(yè)的滿意度降低,企業(yè)因此也就可能失去失去一個(gè)優(yōu)秀的新員工。

  2、為新員工喝彩,及時(shí)肯定他們的工作價(jià)值

  進(jìn)入新的企業(yè),新員工一方面希望自身能夠快速融入企業(yè),另一方面,希望能及時(shí)向企業(yè)展現(xiàn)自身價(jià)值,以獲得企業(yè)的認(rèn)可。為此,企業(yè)要為新員工提供能發(fā)揮的工作平臺(tái),對(duì)其取得的成績要及時(shí)的肯定,遭遇挫折時(shí),對(duì)新員工要進(jìn)行適當(dāng)?shù)墓膭?lì),讓新員工感受到其存在的重要性,從而提高工作的積極性。如給工作出色的員工給予一封熱情的贊揚(yáng)信;對(duì)員工的努力表示真誠的謝意;安排一些員工展露才華的工作機(jī)會(huì);經(jīng)常給新員工一些吸引人,具有一定挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)等,為新員工營造“被重視”氛圍,激發(fā)新員工實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。

  3、在企業(yè)組織內(nèi)建立和諧的人際關(guān)系

  辦公室政治,企業(yè)內(nèi)部的派系斗爭,部門內(nèi)的拉幫結(jié)派,常常導(dǎo)致新員工的離職。因此,要倡導(dǎo)誠信的企業(yè)文化,在公司內(nèi)部的上下級(jí)之間,部門之間、同事之間營造相互理解、相互尊重、相互幫助的人際氣氛。員工之間,員工和主管之間可以就工作問題出現(xiàn)爭執(zhí),但不可為私人問題或是一己之利而搬弄權(quán)術(shù)、爾虞我詐、誣陷、排擠等,否則,只能讓新員工無法安心于工作,將心思集中于公司的人際關(guān)系,長期下去,不但使工作效率下降,并最終導(dǎo)致新員工的流失。
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