在日本，夢想進入大企業(yè)工作的傳統(tǒng)就業(yè)觀，正逐漸消退。據(jù)日媒9月16日報道，近年來，打工一族不適應處處講求制度、工作環(huán)境又刻板的大公司，紛紛跳槽到一些規(guī)模較小、知名度不高的新公司打拼。
　　近幾年，日本國內(nèi)就業(yè)形勢日益嚴峻，日本年輕人就業(yè)觀念也有所轉變。他們認為就業(yè)的第一目的是要使自己具備技能、獲取就業(yè)經(jīng)驗。因此，越來越多的日本年輕人開始挑戰(zhàn)傳統(tǒng)的“終身雇用制“，開始逃離頂級公司。
　　頂級公司，在日本一步步構建起來的人才大廈有了的裂痕。大型企業(yè)在日本人才市場上的吸引力，也有所削弱。而反觀中國，“大企業(yè)“的光環(huán)，沒有絲毫消褪的跡象，大公司的招聘會人滿為患，小公司則門可羅雀。
　　“大企業(yè)“光環(huán)下的隱憂
　　相比小公司，頂級公司在吸引人才時，有著無可比擬的優(yōu)勢。這類行業(yè)巨鱷，擁有口口相傳的公司品牌故事，擁有鼓舞人心、屢創(chuàng)佳績的領導團隊，能創(chuàng)造出更多的誘惑力，也吸引著人才市場上大部分求職者。
　　不少年輕人甘愿拿較低的薪水，那怕去頂級公司做很簡單的工作，他們認為大公司前途一片光明，認為大公司可以學到很多新知識，認為大公司可以結識行業(yè)內(nèi)最頂尖的人才和專家，當然，也認為大公司的工作總是看起來很有面兒。
　　然而，如果把這些完全歸劃于他們對頂級公司的認識誤區(qū)，顯然不太合適。
　　和日本年輕人一樣，中國年輕人群體早就意識到頂級公司的弊端。在這類大企業(yè)里，無論你多么優(yōu)秀，也只是持續(xù)運轉的大機器中的一顆無足輕重的螺絲釘。
　　不僅如此，他們還能夠明顯感受到大公司的官僚化和僵化，尤其是派系混雜的公司政治。即使他們不小心站錯了隊，淪為公司政治的犧牲品，也無法阻止他們選擇這類頂級公司。
　　這些年輕人明白：同樣才能的人，有著名大公司的工作經(jīng)歷后，比有創(chuàng)業(yè)小公司工作經(jīng)歷的人，身價能提高很多，這可稱為“鍍金溢價“.盡管大企業(yè)機構臃腫，行動緩慢，協(xié)調(diào)困難，思維僵化，但他們要的只是大公司的工作經(jīng)歷。
　　在這種風氣下，一些頂級公司正陷入“死結“.它們不缺少真正優(yōu)秀的人才，缺少的是留住和培養(yǎng)頂級人才的管理體制。
　　年輕人的“屈服“
　　除了大企業(yè)帶來的“鍍金溢價“，中國年輕人之所以傾向大企業(yè)，也是出于多種考慮。就業(yè)形勢日益嚴峻，“最難就業(yè)季“也很有可能如專家預言，持續(xù)五年左右。選擇頂級公司，選的就是頂級公司帶給人的安全感。
　　“背靠大樹好乘涼“，就是這個道理。但年輕人削尖腦袋往大企業(yè)擠，也從側面反映出他們對小公司的一些擔憂。
　　很多頂級人才，之所以排斥加盟小企業(yè)，主要是擔心小公司沒有保障。畢竟創(chuàng)業(yè)公司成功的只在少數(shù)，而且在互聯(lián)網(wǎng)泡沫時期，瞬間崩塌的企業(yè)比比皆是。
　　在他們看來，創(chuàng)業(yè)小公司雖然能夠快速鍛煉人才的能力，但無法給員工“鍍金溢價“.一旦公司倒閉或消失，尋找下一份合適的工作，對于他們而言并不簡單。
　　也有人說員工的升職空間和加薪空間更大。誠然，創(chuàng)業(yè)小公司不缺乏升職機會，但不確定性也很大。小公司與成熟大公司明顯的區(qū)別就是“變得快“，連公司是否存在、主業(yè)是什么、部門和崗位設置都有很大的變數(shù)，更不用說員工的職業(yè)規(guī)劃了。
　　多數(shù)年輕員工更希望有穩(wěn)步上升的職業(yè)發(fā)展路徑，這是小公司難以做到的。
　　可以說，從穩(wěn)定性、安全性角度來說，相對頂級公司，小公司在吸引優(yōu)秀人才加盟上，幾無任何優(yōu)勢可言。一邊是嚴峻的就業(yè)形勢，一邊是對小公司的顧慮，因此中國年輕人扎堆涌向國企、央企這些頂級企業(yè)，也就不足為奇了。
　　小公司要敢于叫板大企業(yè)
　　難道頂級人才只屬于頂級公司，小公司只能坐以待斃？顯然，這不科學。小公司如果敢于創(chuàng)新，敢于叫板大企業(yè)，中國年輕人逃離頂級公司也不是沒有可能。
　　然而，現(xiàn)實是當面對大企業(yè)人才爭奪時，很多小公司普遍認為憑自己和企業(yè)的實力，很難吸引到優(yōu)秀人才加盟，于是或退避三舍，或退而求其次。
　　這是一個認識誤區(qū)。大企業(yè)有大企業(yè)的優(yōu)勢，小企業(yè)也有小企業(yè)的優(yōu)勢。小公司確實不能跟大企業(yè)比規(guī)范、比福利待遇、比資源，但小公司更注重實際工作能力，重視人才的個體價值，而不是靠拉關系、結黨派、筑圈子來搞人事斗爭。
　　小公司雖然不能給人才“鍍金溢價“，但可以給人才職位和頭銜溢價。比如，對于期望職位和頭銜提高的人才，可以“因人設崗“，給其首席技術官、技術總監(jiān)、研發(fā)中心總經(jīng)理之類的高等級頭銜，也許對他有吸引力。
　　要記住，頂級人才和大部分有野心的候選人都希望加入到一家有宏偉遠景和巨大潛力的公司。他們愿意和這樣的公司一起努力，在這個公司成為下一個facebook或谷歌或行業(yè)中同等重要的公司的過程中，實現(xiàn)自我價值。
　　所以，小公司若想和頂級公司競爭頂級人才，就需要呈現(xiàn)出一個充滿雄心的、有著令人興奮潛力的未來，讓人才可以充分理解，并且能夠想象他們在其中是如何獲得成功和成長的。
　　如此，中國年輕人擺脫“大企業(yè)“情結，逃離頂級公司，不僅沒有浪費人才資源，還是中國企業(yè)人才合理流動的表現(xiàn)。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>
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