問題一、信息超載。
一些培訓組織者常常在某次培訓中安排很多內容，恨不得一次培訓把所有內容都告訴員工。然而，對于任何人來說，在短時間內接受過多的信息都只能記住很少的一部分，而這很少的一部分在沒有及時應用的情況下又會很快被遺忘，況且我們的培訓對象大部分為新員工。
對策：
專注、重復地培訓。具體地說，我們在每次培訓選擇內容時應該少而精而非多而淺，同時我們?yōu)榱俗寙T工掌握培訓內容，應該選擇一些關鍵點，每隔一段時間再重復培訓，記住，關鍵在于間隔性重復培訓。
問題二、消極多慮。信息源:汕頭人才網_www.strcw.cn_雄鷹標志
大量研究表明，人們對新事物容易消極地多慮，總喜歡用焦慮、消極、猶豫不決、先入為主或固持已見的態(tài)度判斷所接受到的信息。說得更明白些，本來我們可以將100%的培訓內容放入大腦，結果因為某種潛意識我們只接收了10%的知識。
對策：信息源:汕頭人才招聘網_www.strcw.cn_雄鷹標志
積極聆聽、反復呈現。當我們有興趣的時候，我們一定會以積極、開放的心態(tài)去吸收我們所看到的、聽到的一切，如果員工能夠不持成見，帶著積極的期待去學習、去記錄培訓內容，吸收的就絕不僅僅是10%了。有研究證明，對于從未接觸過的信息，讓員工從拒絕到吸收我們需要反復呈現6次，這就是廣告會重復播放的原因。第一次呈現，員工拒絕;第二次呈現，員工抵觸;第三次呈現，員工部分接受;第四次呈現，員工完全接受;第五次呈現，員工開始嘗試應用;第六次呈現，員工會主動告訴他人。
問題三、缺少跟進。
培訓中，讓員工掌握某項學習內容應該至少包括告知、示范、嘗試、表揚或糾正四個步驟。然而，在我們的培訓中，培訓人員常常只做到了前兩個步驟，甚至有的只做到了第一個步驟。如此，培訓效果從何而來，培訓價值又如何體現?
對策：
告知、示范、嘗試、表揚或糾正，再告知、再示范…… 要想改變員工的行為，培訓者就必須進行指導、支持、問責。成功的培訓者一定會對自己培訓過的內容制訂一份跟進計劃">計劃，他們會告知員工標準是什么、示范給他們看、讓員工自己嘗試著做、觀察員工的表現并表揚或糾正他們。如此，可以讓培訓者與被培訓者都成為學習的贏家。
對于處于建設期的企業(yè)，人員需求量大，新員工較多，業(yè)務知識與技能">技能普遍欠缺，如何提高培訓效果，體現培訓價值絕不僅僅是培訓人員的工作，公司所有管理者都應該投入精力，思考如何解決我們共同面臨的問題，最后，懇請大家記住一句話：培訓工作沒有任何捷徑，一切秘決在于積極、專注地重復、跟進，再重復……
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