如果一個企業(yè)想要實現發(fā)展目標，除了需要具備市場、資金、設備、技術、團隊等因素以外，還必須讓企業(yè)中最優(yōu)秀的人才創(chuàng)造出最高的價值。雖然企業(yè)中的大量工作需要非常好的團隊協(xié)作才能完成，但是有一些工作并且是重要工作需要憑借個人能力單獨完成。企業(yè)如何在人才管理上有計劃地去吸引、保留優(yōu)秀人才，并讓他們創(chuàng)造出最高的價值，這是企業(yè)管理者在管理學上的一個重要課題。
怎樣識別優(yōu)秀人才?
企業(yè)老板對人才都有一種“求賢若渴”的心情，不論在企業(yè)的哪個發(fā)展階段從不排斥人才，因為他們知道一個優(yōu)秀人才以及一群優(yōu)秀人才能夠給企業(yè)帶來的價值是無法估量的。但是也有很多企業(yè)老板犯了以偏概全的錯誤，我們接觸過很多企業(yè)和企業(yè)中的大部分崗位，發(fā)現有一些比較奇怪的用人法則，比如老板因為賞識某個人的文藝才華就將其安置在企業(yè)中，做的工作也是以前從來沒有接觸的事;也有因為老板曾經有過兵戎生涯，對退伍軍人就格外信任并在企業(yè)中大加重用;還有些企業(yè)領導在外部社交中結識一些管理學者，欽佩對方廣博的知識面和對管理的獨到見解，就邀請到企業(yè)中作為自己的智囊，擔任重要職務;在一些生產型企業(yè)里現在還不乏從生產第一線走到企業(yè)重要崗位上的人。并不是說這些方式是不可取的，任何一名企業(yè)老板，能夠將企業(yè)做起來都有他人無法比抵的能力或優(yōu)勢，往往也是因為這種摸爬滾打出來的個人經驗、土辦法幫助企業(yè)在初建期、成長期形成顯著的發(fā)展優(yōu)勢。而管理是一門科學，僅憑個人喜好或個人經驗是不夠的，人才到處都是，但是否本企業(yè)需要，這就要管理者對企業(yè)自身的人才缺口有全面的了解和掌握、對產業(yè)價值鏈有深入的認識、對企業(yè)管理模式和經營模式有清晰的定位、對組織人員現狀有客觀的評價、也要對未來進入企業(yè)的優(yōu)秀人才開拓發(fā)展與規(guī)劃空間，在綜合對這些問題進行考量后就會形成清晰明確的人才標準，不同的企業(yè)有各自不同對優(yōu)秀人才的認定標準，但是，識別優(yōu)秀人才，標準是最重要的，它必須具備科學、客觀、有價值的。
怎樣將優(yōu)秀人才吸引到企業(yè)中來?
具備了企業(yè)識別優(yōu)秀人才的標準，通過什么方式來吸引人才也是很多企業(yè)遇到的難題。人力資源招聘是企業(yè)管理者比較苦惱的一件事，招聘會、廣告、獵頭等招聘渠道在一些人力競爭非常激烈的行業(yè)中顯得疲軟，領導降責于招聘部門工作無效，招聘人員也投入大量的精力在開拓渠道和不停的面試工作中，而久久空缺的職位還是得不到填補。從人才的角度來分析這個問題，如果個人具備這個行業(yè)、市場所需要的關鍵技術和能力，面對眾多選擇時憑借什么因素決定最終的歸宿呢?良禽擇木而棲。工資和福利待遇當然是最重要的，同時，企業(yè)的發(fā)展前景、硬件環(huán)境、內部氛圍、團隊協(xié)作、領導風格等都是人員在選擇雇主時考慮的因素，如果企業(yè)在招聘過程中沒有顯現出與同業(yè)公司的差異化優(yōu)勢，那么人才憑什么優(yōu)先選擇呢!所以，從企業(yè)自身而言首先需要有一種“重才、愛才”的觀念，建立一套激勵優(yōu)秀人才成長的薪酬制度和晉升制度，營造一種公平競爭，鼓勵人人上進的氛圍，領導人員也必須有開放的心態(tài)和正確的擇才觀念，同時針對企業(yè)所需要的不同人才給予相應的機制和溝通渠道，打造優(yōu)良的硬件環(huán)境，從物質到精神各層面打造吸引人才的條件。信息源:惠州人才網_www.0752rc.cn_雄鷹標志<;/span>
怎樣激發(fā)和使用優(yōu)秀人才的能力來創(chuàng)造高價值?
企業(yè)對人才的使用常常因為“能者多勞”的錯誤觀念而造成人才的流失。信息源:惠州招聘網_www.0752rc.cn_雄鷹標志
人才首先是為企業(yè)所用的，在企業(yè)的經營管理某方面工作中有特殊才能、經驗或成就的員工。企業(yè)雖然對引入人才付出了高額的成本，但是相對于人才為企業(yè)發(fā)展所創(chuàng)造的價值相比絕大多數還是非常劃算的。不能因為考慮到引進這個人花了企業(yè)很多錢，就盡數將工作任務壓過去以獲得更大的回報，用“拿得多就得多干”的理念使用人才。前面談到過企業(yè)對人才的選用首先是基于企業(yè)發(fā)展需要的，對人才的使用也要遵從“好鋼用在刀刃上”，只有將對的人放在對的崗位上，給予正確的機制引導，才能使人才真正找到能夠發(fā)揮其才干的土壤，才能使企業(yè)與人才獲得雙贏。
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