解密德國戰(zhàn)車之為什么德企能留人

　　在德國漢諾威的商用車展上，我問戴姆勒卡客車中國有限公司總裁兼ceo robert frederick veit，為什么德國企業(yè)員工對老板很忠誠。這位身材高大，語速很快，語鋒犀利的戴姆勒“老兵”拍拍自己胸脯說：“看看我就知道了。我在戴姆勒工作了22 年，從學徒做起，之后很幸運的參加了管理培訓，一步步走到今天的崗位，難道還不是個好例子?”

　　22年沒換東家很難么?robert frederick veit解釋說：

　　“公司發(fā)展很穩(wěn)健;國際化程度很高;給員工很多機會—我自然不會跳槽。”

　　眼下，robert frederick veit的任務是在中國銷售100%德國制造的奔馳卡車。他說：中國的國產(chǎn)卡車價格低于35萬人民幣，奔馳卡車的售價是70萬到100萬人民幣。目前，高端卡車在中國市場占比只有2%，剩下的都是大眾市場。在并不浮夸也不炫富的卡車界，他要說服越來越多的中國人買奔馳豪華卡車，任務挺艱巨。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　現(xiàn)在，中國顧客下單，可以提要求，德國工廠進行“量身定做”，以更好地服務中國客戶。做這么富有挑戰(zhàn)性的工作，robert frederick veit說：現(xiàn)在的工作是特別棒的學習機會。

　　在現(xiàn)在這個時代談“忠誠”，似乎有些偽善。但很多德國人進入了一家他們認為很棒的好公司之后，服役20年以上的很常見，甚至有些終身不換東家—在寶馬工廠，就有很多不足60歲的工人，卻在寶馬干了四十年上下。隨處可見的員工忠誠度是德企的特色。當然，他們認為這是因為雇主先對他們好，因為任何“忠誠”都是雙方的。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　德企有重視人力的傳統(tǒng)，國際化后也會把“德國式hr”搬到海外公司或是工廠，四處俘獲員工心，效果卓著。德國化工制造企業(yè)巴斯夫(basf)集團人力資源總裁wolfgang hapke博士接受專訪時確認：全球來看，巴斯夫全球員工在入職后的前三年，自愿離開公司的比例平均為1.3%。歐洲的員工流動率為0.6%，北美為1.5%，亞太為3.6%。

　　另一家德國大型企業(yè)高管透露，在德國，他們公司在部門總管級別的員工流動率只有不到1%，當然，因為在中國和印度，人們比較樂意跳槽，所以這個比率要高一些。即使如此，德國公司員工流動率依然比當?shù)厥袌龅耐袀兊偷枚唷?

　　對于“德國式hr”，羅蘭貝格戰(zhàn)略咨詢公司的創(chuàng)始人及監(jiān)事會主席羅蘭-貝格(roland berger)點評說：德國企業(yè)，或者說歐洲企業(yè)對員工的尊重，已經(jīng)成為歐洲特色，主要體現(xiàn)是關(guān)懷普通員工的身心健康。但在美國企業(yè)看來，股東價值可能更重要。發(fā)展到今天的規(guī)模，中國企業(yè)家接下來該怎么走，可能需要找一條最合理的路。未必是歐洲模式，也未必照搬美國模式。

　　德國企業(yè)人力成本高在哪兒

　　德國聯(lián)邦政府雖然很專注于保持就業(yè)增長率和提升生產(chǎn)力，但首要前提是公民實際收入必須增加。這個原則一直十分明確。哈佛商業(yè)評論之前發(fā)評論說，德國人的薪水和各項福利比美國高出66%。更重要的是，美國收入差距的不斷加大，這在美國社會很具爭議。

　　德國聯(lián)邦政府雖然很專注于保持就業(yè)增長率和提升生產(chǎn)力，但首要前提是公民實際收入必須增加。這個原則一直十分明確。哈佛商業(yè)評論之前發(fā)評論說，德國人的薪水和各項福利比美國高出66%。更重要的是，美國收入差距的不斷加大，這在美國社會很具爭議。

　　新年伊始，德國政府就開始發(fā)福利，其中一條就是最低工資定在大約1.1萬人民幣。

　　若在西歐國家做一個比較，德國的工資也沒高得離譜。從1月1日起，逐步推行稅前每小時8.5歐元(約合人民幣62元)的最低工資標準。這低于盧森堡最低時薪11.1歐元(人民幣81元);法國9.53歐元(人民幣69.6元);略高于英國(6.5英鎊，約合人民幣61.38元)。

　　但事實上，在現(xiàn)實操作中，德國這輛工業(yè)戰(zhàn)車對公民待遇保障又著實令人望塵莫及。德國經(jīng)濟被定義成世界上最健全的經(jīng)濟。是不是“最健全”很難說，但德國式福利的確有很多可圈可點之處。

　　例如，如果德國工人不想兩地分居，勞動局可以支付行李搬運費。又例如，父母雙方雙職工又要帶孩子，二人可以有一人申請帶薪假在家?guī)Ш⒆樱剿疄樵べY65%。若一方無業(yè)，則可申請每月300歐元的補貼。這份福利叫“父母金”，很多國家聞所未聞。

　　過去十年，針對勞工市場，德國政府進行了多項改革，除了對其中對有孩子的家庭，或單親父母有很多特殊政策，政府還催生了很多“迷你工作”—即以短工形式存在的工作，工資低但雇主繳納社會保險。

　　這種工作時間靈活的小零工豐富了德國的就業(yè)市場，保證了就業(yè)率，減輕了很多企業(yè)的負擔。法國之前就有官員公開指責德國大量 “迷你工作”的存在對法國的就業(yè)市場造成了惡劣的影響。這都是后話了。

　　先不說聯(lián)邦政府的態(tài)度，從企業(yè)層面來說，與寒酸的最低工資相比，大多數(shù)德國企業(yè)給工人發(fā)工資時出手其實大方。

　　em motive主席alex humpert坦言，他們在德國hildesheim工廠一線工人的薪資按小時計，時薪大約在36歐元到40歐元之間。一周工作時間大約為40個小時。這樣計算下來，一名熟練技工的月薪約為6400歐元。

　　采訪中還有德企的管理層對說：寶馬車的一條生產(chǎn)線可能就價值幾百萬歐元甚至更高，這些生產(chǎn)線上的工人也待遇豐厚。德國產(chǎn)品售價高，背后的人力成本真是不容小覷。

　　德國化工制造企業(yè)巴斯夫(basf)集團人力資源總裁wolfgang hapke博士解釋說：“除了按照市場水平設定工資，巴斯夫承諾應有的福利，個人發(fā)展的機會以及舒適的辦公環(huán)境。在很多國家，員工除了享受養(yǎng)老保障，還有補充醫(yī)療保險，以及股份項目，也就是投資公司股份享受收益—這都是為了鼓勵員工做巴斯夫的‘老兵’?！?

　　那些讓員工感覺沒有歸屬感的企業(yè)，我覺得是公司把錢看得太重了，對員工不夠好。一家企業(yè)要辦得長久，關(guān)注的重點就應該是公司的長期目標，而不是盯著短期利潤。當一家企業(yè)發(fā)展到幾萬人，甚至幾十萬人的規(guī)模，所謂企業(yè)的‘中央集權(quán)’式慣例已經(jīng)很難奏效了，每名員工必須都要能得到驅(qū)動力，薪水、福利和公司氛圍同等重要。