細看職場上的糾結，常涉及三個關鍵點：組織的規(guī)則是否明確，大家的溝通是否充分，當事人心態(tài)是否擺正。案例里兩位主人公的麻煩，都和這有關。

    規(guī)則明確首先是指要有相對完善公正透明的制度。郁童的窘境讓人好奇：她做的這副手，是從沒人做過的新職位嗎？職位本身有沒有崗位說明書，闡明基本工作內容和職權？如果什么參照都沒有，她的升遷是上面拍腦袋定的，她做什么完全要等正職裁定，莫非這是一家還在粗放管理階段的公司？或者老事業(yè)單位剛開始向制度化轉型？

    一家公司規(guī)則明確，工作流程、組織結構和崗位設置合理，每個崗位的工作內容、工作標準清晰，會有利于大家專心做事，不必因莫名其妙的糾紛扯不清。如果所在機構沒那么規(guī)范，這份工作又決定做下去，那當事人至少可以關注兩點，一是自己尊重做事的規(guī)則，二是盡可能與相關人等充分溝通。比如，郁童的職位，即便沒有先例或相關規(guī)定可參照，那公司提升她，對她在新職位上的期望是什么，總不難弄清楚；也可以借機爭取支持和資源，來讓這職位的定位更明確。

    注意這兩點，孫素素不至于陷入后來的窘境。當然起因跟楊惠有關，楊惠從部門正職王勤那兒催不出工作計劃，就直接來催做副職的素素，這有點奇怪。楊惠完全可以跟王勤談談后果：比如到期計劃不交上來，她也很難辦，只好原樣呈報給公司領導，請王勤自己去跟領導解釋。同時，楊惠也不妨跟王勤提議：知道部門經(jīng)理也很忙，讓副手替他來做如何？王勤如果自己不做也不肯派人做計劃，顯然他應承擔相應后果。如果他同意交由副手做，最好能三人當面說清任務要求和時間期限。這樣工作任務是經(jīng)由王勤派給副手，誰都不用為難。

    楊惠糊涂，素素不該跟著糊涂。在楊惠催促她做計劃時，她就該想到越過正職接活兒的尷尬。她可以直接說明很為難，她做這事兒得要正職首肯，請楊惠去想辦法。哪怕是她提出來了，楊惠不理會──按說這種可能性很小，素素仍然可以在被催促不過時，去請教上司王勤她該怎么辦，怎么回復楊惠？聽說別的部門都做計劃了，就咱們部門不做領導會不會有看法……無論王勤最后仍然決定不用理楊惠，有什么事兒他擔著，還是吩咐素素那你就做一下計劃吧，素素都可以對直接上司和老上司雙方有所交代。

    規(guī)則明確、溝通充分之外，郁童和素素都應留意心態(tài)調整。郁童沉住氣的話，本可以從容應對。按說除非林頭兒顧忌她奪權威脅自己的地位，或者林頭兒本來想任用自己人做副手，否則沒什么理由要特別排斥或晾著她。郁童作為副職，新官上任根本不必著急燒什么火，林頭兒說的“先熟悉一下工作，看看對什么感興趣”不無道理。她大可先花一點時間摸清情況，之后便有東西去跟林頭兒討論，看看她做什么對這個團隊最有意義。

    在新崗位上，如何快速讓新上司了解自己的能力和價值，原本是重要課題。也沒有哪個上司不歡迎能幫他把工作做得更好的下屬。郁童自己鎮(zhèn)定了，便無須花任何心思去討好新同事。想要同事抄送給她副本，盡可以坦然當面提。她靈活主動一點，提前問林頭兒一聲他外出時，哪些日常事務她可幫忙處理，哪些等他回來決定，會更容易把握好處事分寸。郁童本身底氣不足，急于抓點事情做來證明自己是有用之人，這種心態(tài)讓她越發(fā)覺得尷尬?？烧f實在的，自己都沒有好好尊重和重視自己，那不要怪別人不尊重你。

    素素的問題則在于，老是沒想好就做了，之后又想退回去。從技術專才轉到業(yè)務部門是大的轉型，如果她決心就做技術，可以跟副總說清楚，不做調動。既然接受了調動，那就要在溝通協(xié)調上好好下工夫。接受調動之后又想還是做技術，這本身不現(xiàn)實。在跟楊惠的溝通上也類似。陷入夾在中間的窘境，她自己有很大責任。“身不由己”從來都是托辭，處事不當時，難免要面臨相應的后果。做錯了事情，又不想承擔相應結果，那叫沒有擔當。素素能靜下心想好她真正想要什么，面對現(xiàn)實處境盡力爭取，仍有機會。若只在肚子里抱怨別人，任由不利狀況發(fā)展下去，那也就只好這樣了。

    說到底，一份工作而已。有規(guī)范管理時遵守，不夠規(guī)范時盡可能讓工作更規(guī)范；做事考慮周全一點，尊重做事的規(guī)矩；保持良好心態(tài)，充分溝通……把握好這些，可以更高效輕松，心不累。