企業(yè)招聘人員因害怕新員工待不住，不斷細問面試者離職原因。但是，企業(yè)本身若沒有良好的用人機制、福利待遇、企業(yè)文化等，問得再深入，進來后也會走。別說新的待不住，恐怕連老的也留不住。企業(yè)人才流失，往往最先探尋的是外部原因，好像問題都在員工身上。不會正確思考的企業(yè)，其前途可想而知。
先正己后正人，不要過于苛求。企業(yè)招人經(jīng)常要求新員工要努力融入公司。不過，我在想，要是每個進來的新員工都只是融入，那新加入的算是新鮮血液嗎?企業(yè)有想過建立一種包容性企業(yè)文化嗎?
包容性企業(yè)文化將為企業(yè)帶來各種人才，而這些人才又能人盡其用，對企業(yè)來說不是一件好事?包容性文化會讓大部分員工工作快樂，具有成就感，不會感到壓抑。研究表明，具有包容性企業(yè)文化的公司，往往更能留住優(yōu)秀人才。人才跳槽無非就是工資不高、干活不爽、沒有前景。
企業(yè)招聘要有招聘人才應(yīng)有的態(tài)度和表現(xiàn)。部分企業(yè)招聘時高高在上，好像面試者是在乞求他們賞賜一份工作。為何不反過來想想，你若去一家公司面試，對方招聘員高高在上的姿態(tài)，你會做何感想?遇到這種公司，你會覺得他是一個優(yōu)質(zhì)企業(yè)?招聘人員這種態(tài)度，這個公司肯定好不了哪里去，這是給面試者的第一印象。面對這樣的公司，建議主動離開。試想一下，一個不尊重人才的企業(yè)，你縱然有蓋世才華，也無處施展。
企業(yè)招聘管理要注意采用適當(dāng)?shù)姆绞健?/strong>在這個網(wǎng)絡(luò)時代，很多企業(yè)都會在主流招聘網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息。細心的應(yīng)聘者或許會發(fā)現(xiàn)，越優(yōu)秀的企業(yè)，福利待遇越好，表現(xiàn)也更謙遜大度。部分小企業(yè)看似求賢若渴，實際上卻未必是真正的求賢。譬如，部分企業(yè)對某個崗位要求一大堆，可是福利卻少得可憐。有個企業(yè)招聘一名市場部經(jīng)理，要求至少精通兩門外語，熟悉photoshop、indesign等排版設(shè)計軟件，要有創(chuàng)新設(shè)計成功案例，要有良好的溝通能力、有國際視野，最好在跨國公司做過，有同等崗位工作經(jīng)驗至少8年以上，211或985重點大學(xué)畢業(yè);給的待遇是每月工資6千人民幣，交五險。試想一下，假如你是這么一個優(yōu)秀的人才，你會來這個企業(yè)工作嗎?企業(yè)招聘要平衡要求與待遇，什么樣的待遇招什么樣的人才;什么樣的人才，做什么樣的企業(yè)。信息源:汕頭人才網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志
不要抱怨，要多反思。很多公司抱怨沒有優(yōu)秀的員工，卻從沒反省過自己哪里做得不好。戰(zhàn)國時期，魏國可謂是人才濟濟，可是魏國要不沒有慧眼要不就放而不用，把像商鞅、張儀、范雎等大才都逼到了對手秦國那里。一個人既然是人才，在企業(yè)還沒挑選他之前，他就會先對企業(yè)進行考核。若是因為一時落魄被迫應(yīng)聘成為貴企業(yè)的員工，大概他也會無用武之地或者被誤認為是無能之輩。越是有才的人，越是能沉得住氣，非到合適的時候，不會輕易施展。當(dāng)然，未到合適的時候，想施展也無法成功地施展。
招聘人員的形象、素質(zhì)等非常重要。很多企業(yè)誤以為，做過企業(yè)人力資源的人或者有經(jīng)驗的人就能做人事招聘，這聽起來似乎也很合理。其實，要看一個人適不適合做招聘，首先要看他有沒愛才、惜才之心。愛才、惜才之人，才會想方設(shè)法幫企業(yè)招攬人才、留住人才。其次，要看他有沒有發(fā)現(xiàn)人才的慧眼。對于做過人事招聘的人員，應(yīng)該問他招過哪些優(yōu)秀人才;對于沒有做過人事的人，未必不可以委以重任，畢竟經(jīng)驗并不代表才華，更不代表招攬優(yōu)秀人才的能力。企業(yè)不應(yīng)匍匐于企業(yè)自身的經(jīng)驗，不要把自身的經(jīng)驗當(dāng)作放之四海而皆準(zhǔn)的真理。信息源:汕頭人才招聘網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志
培養(yǎng)自己的人才。不要老是希望招聘有經(jīng)驗的人。培養(yǎng)好一個新人，他對企業(yè)的忠誠與對企業(yè)的那種感情，不是一般有經(jīng)驗者可相提并論的。研究表明，感情投資會讓企業(yè)獲得豐厚的回報。
目前，很多企業(yè)的選人、用人機制都有問題。愿不愿改變或者說有沒有魄力改變，決定了企業(yè)的未來命運。企業(yè)要先做好自己，再苛求他人。
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