如何正確選用人才

　　首先這些人要比別人敏感，這也可以稱為人際理解力和洞察力。這樣的人在交流中經(jīng)常是你講上半句，他就知道你的下半句要講什么，能夠窺測(cè)言語(yǔ)和行為背后的內(nèi)容并了解對(duì)方動(dòng)機(jī)。中國(guó)人講話比較含蓄，如果沒(méi)有這種能力，很容易失去一些對(duì)人的基本判斷。這種能力可以培養(yǎng)，比如讀一些心理學(xué)書(shū)籍，但是很多時(shí)候還是天生的資質(zhì)，有些人神經(jīng)大條，對(duì)事情敏感，但是對(duì)人不敏感。

　　第二個(gè)特點(diǎn)是心態(tài)。當(dāng)面試官看到好的人才的時(shí)候，會(huì)眼睛放光，希望想盡一切辦法將這個(gè)人吸引到公司來(lái)，一旦成功了，會(huì)有強(qiáng)烈的成就感，不會(huì)將招聘當(dāng)作一個(gè)任務(wù)去完成。去年，我們要招聘一個(gè)相對(duì)高端的職位，我們?cè)诟?jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里找到了一個(gè)合適的人才，在最初我希望約見(jiàn)他的時(shí)候，他并不愿意接受，但是還是在我的耐心勸解下和我見(jiàn)了一面。我們的老板也見(jiàn)了他，彼此的感覺(jué)都很好，但由于他對(duì)原公司頗具感情，拒絕了我們的邀請(qǐng)。但是我告訴他，盛大的門(mén)永遠(yuǎn)向他敞開(kāi)。半年后的一天，我突然接到了他的電話，他希望還是到我們這里來(lái)。當(dāng)時(shí)我的心情非常激動(dòng)也很有成就感。

　　人才是寶貴的，為了得到他們我們會(huì)盡力。很多時(shí)候，可能暫時(shí)沒(méi)有合適的崗位，但是也許日后會(huì)有。我們希望先把這些人抓到自己的手里，和他們隨時(shí)保持一個(gè)很好的溝通，像交朋友一樣。對(duì)人才的渴求的迫切程度很重要，沒(méi)有這一點(diǎn)，是做不了招聘總監(jiān)的。對(duì)于現(xiàn)在的盛大，并不缺少業(yè)務(wù)方向，因?yàn)闄C(jī)會(huì)很多，公司也不缺資金，缺少的就是領(lǐng)軍人物。

　　做好面試官的第三點(diǎn)是一個(gè)人的閱歷。如果只是有對(duì)人敏感，有迫切的人才渴求還無(wú)法成為一個(gè)資深的招聘總監(jiān)。有些東西是靠加速積累無(wú)法完成的。見(jiàn)的人多了，才會(huì)積累質(zhì)感。信息源:汕頭人才網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志

　　我談的質(zhì)感不是所謂的直覺(jué)，直覺(jué)相對(duì)感性，是對(duì)人的第一印象。而質(zhì)感和時(shí)間與見(jiàn)人的數(shù)量相關(guān)，通過(guò)見(jiàn)人，會(huì)形成一種自己的感覺(jué)，可以在短時(shí)間內(nèi)判斷一個(gè)人的基本特點(diǎn)。這種積累很可能是見(jiàn)過(guò)上千人。候選人體現(xiàn)出來(lái)的某種行為會(huì)讓你聯(lián)想到以前你所面試的人，而過(guò)往的人現(xiàn)在的表現(xiàn)你也是了解的，這樣就可以在一定程度上推斷眼前候選人日后的業(yè)績(jī)表現(xiàn)等等。

　　實(shí)際上，面試的過(guò)程只有短短的半小時(shí)或者一個(gè)小時(shí)，在這樣有限的時(shí)間內(nèi)判斷一個(gè)人和賭博很相像，有50%的機(jī)率已經(jīng)很不錯(cuò)了。所以對(duì)于一些相對(duì)高端的職位，我們希望有多次、多地點(diǎn)的溝通。有時(shí)我們?cè)诠緯?huì)面，有時(shí)會(huì)去咖啡廳，或者通電話了解對(duì)方，這可以在不同的角度了解對(duì)方。信息源:汕頭人才招聘網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志

　　在面試官具備了以上的素質(zhì)后，我認(rèn)為還有很重要的就是要去了解候選人的口碑。這種背景調(diào)查非常關(guān)鍵，而且越是高層，行業(yè)口碑越重要，我甚至?xí)J(rèn)為，對(duì)人的評(píng)價(jià)三分靠質(zhì)感，七分靠口碑。我會(huì)在他曾經(jīng)工作的圈子中了解他過(guò)往的工作狀況，和團(tuán)隊(duì)的相處方式等等。改變一個(gè)人是很難的，過(guò)往的經(jīng)歷可以為我們的判斷提供堅(jiān)實(shí)依據(jù)。

　　當(dāng)然，我們?cè)诿嬖嚨臅r(shí)候，除了要通過(guò)多角度的了解一個(gè)人，也會(huì)用一些測(cè)評(píng)工具。但是這兩種方式的角度是不同的。

　　測(cè)評(píng)更多是在了解一個(gè)人的風(fēng)格，比如管理風(fēng)格、工作風(fēng)格等，這樣就更容易了解一個(gè)人的文化和企業(yè)是否匹配。另外一些技術(shù)型崗位，通過(guò)質(zhì)感是無(wú)法判斷的，我們需要進(jìn)行一些測(cè)評(píng)來(lái)考察他的功底。面試和測(cè)評(píng)相結(jié)合在加上口碑的背景調(diào)查，基本就會(huì)心里有數(shù)了。

　　了解更要理解業(yè)務(wù)

　　實(shí)際上，對(duì)于面試官，一部分挑戰(zhàn)來(lái)自于候選人的甄別，還有很重要的一部分就是和業(yè)務(wù)部門(mén)的溝通。通常業(yè)務(wù)部門(mén)會(huì)出現(xiàn)兩個(gè)問(wèn)題。第一，是他們自己還沒(méi)有想清楚自己想要什么，特別是在快速變化的行業(yè)中，他經(jīng)常會(huì)在見(jiàn)了幾位候選者后，自己想找的人的標(biāo)準(zhǔn)就變化了。第二，業(yè)務(wù)部門(mén)往往會(huì)告訴hr他們想要的人，但是不會(huì)說(shuō)他們不喜歡什么樣的人。但是業(yè)務(wù)部門(mén)否定一個(gè)人，往往是因?yàn)槟骋稽c(diǎn)是他不喜歡的。所以，如果有可能，hr要在面試前和業(yè)務(wù)部門(mén)不斷的去溝通，而后抓住核心的兩三點(diǎn)內(nèi)容。

　　通常我會(huì)很直接的問(wèn)業(yè)務(wù)經(jīng)理不喜歡什么樣的。而且通常業(yè)務(wù)部門(mén)的負(fù)責(zé)人會(huì)愿意花時(shí)間和hr分享，但是也要讓他們看到hr的價(jià)值。作招聘的人也必須具備業(yè)務(wù)導(dǎo)向。我們要盡可能的和業(yè)務(wù)在一起，多溝通，了解他們的困難，知道他們的工作狀態(tài)，業(yè)務(wù)目標(biāo)和現(xiàn)階段的工作重點(diǎn)。比如，現(xiàn)在云技術(shù)是我們的一個(gè)招聘重點(diǎn)方向。我對(duì)這個(gè)組織結(jié)構(gòu)非常了解，因?yàn)槲沂窃诨I備這個(gè)組織的時(shí)候就介入了，這樣就會(huì)很了解我們的招聘重點(diǎn)。

　　另外很重要的一點(diǎn)就是招聘的質(zhì)量和效率之間的平衡。很多時(shí)候，當(dāng)我們?nèi)プ非笏俣葧r(shí)，犧牲了質(zhì)量;在追求規(guī)模擴(kuò)張時(shí)，會(huì)犧牲管理;而在追求管理時(shí)，往往又犧牲了效率。這些都需要去平衡。是又好又快還是又快又好，和企業(yè)的發(fā)展階段是相關(guān)的。

　　通常創(chuàng)業(yè)型公司更會(huì)追求效率，當(dāng)時(shí)我在一家創(chuàng)業(yè)企業(yè)工作時(shí)，面試的流程我們會(huì)一天解決，盡量不讓候選人來(lái)兩次，因?yàn)樵谶@樣的企業(yè)中，我們需要加速引進(jìn)人才，加速組建團(tuán)隊(duì)，而且公司規(guī)模比較小，很多時(shí)候，候選人先見(jiàn)了hr，感覺(jué)不錯(cuò)，我們就會(huì)讓業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人見(jiàn)，如果滿意，當(dāng)時(shí)就會(huì)簽合同。在大型企業(yè)有時(shí)候沒(méi)有條件這樣做，但是我們都會(huì)將面試安排在兩次左右，最多三次。因?yàn)槲覀兿嘈牛玫娜瞬鸥鱾€(gè)企業(yè)都在搶，時(shí)間過(guò)長(zhǎng)很容易造成流失。
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