一個企業(yè)管理靠人才，一線銷售要靠人才，所以企業(yè)領導一定要高度重視對人才的選拔和培養(yǎng)，企業(yè)一開始創(chuàng)業(yè)不可能會辦大學，但培訓一定要堅持做，做實，尤其要在培養(yǎng)銷售、業(yè)務、管理骨干方面下功夫。一個企業(yè)不管大小，不管部門多少一定只能只要一個頭，一個人能拍板，企業(yè)內部分公一定要明確，職責一定要清楚，哪些是能做，哪些是不屬于自己做的，一定要明了，高層之間尤其要這樣，不能交叉管理部門，不然員工不知道聽誰的，中層和基層可以多兼職多管理多干活?？偨?jīng)理行政管理直接扁平到店經(jīng)理，企業(yè)管理制度是各部門直接垂直管理到基層，這樣職權分明，責任到位，執(zhí)行力強，效率運作快。團隊為共同利益而奮斗的，任何企業(yè)都有宗旨和目標而宗旨和目標的背后則是利益，管理首先必須明確公司其宗旨，即各位員工為什么而結合一起來奮斗創(chuàng)業(yè)。企業(yè)管理制度管理者一定要培訓企業(yè)所有人員，明確公司宗旨和目標后，如何才能達到目標，實現(xiàn)宗旨?
執(zhí)行力不可能自覺主動形成，團隊無意識執(zhí)行力就要有意識加以培訓、培養(yǎng)、訓練，因為人的意識與潛意識是相互轉化的，意識指導行為，行為養(yǎng)成習慣，習慣又形成潛意識，再通過樹立執(zhí)行力榜樣，層層抓典型，樹標桿，心中有全局，手中有典型，將抽象的精神具體化，形象化?？梢允箚T工可感、可親、好學、易學，這樣執(zhí)行力就形成了。重賞之下必有勇夫，想要調動企業(yè)人員的積極性和進取心，促進執(zhí)行力順利到位，有必要經(jīng)常組織各種形式的競賽等各項評比從上到下樹立真正的“永遠爭第一”的勁頭，你想想處處爭第一，自然要比別人付出更大的努力，另外提拔主管執(zhí)行力要納入其中一項重要考核，這樣執(zhí)行力就可以打造出來了。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>
中國有著心性學最深厚的土壤。如果把“團隊的社會背景”用“場域”一詞替代，那無疑是打開了一道門。把團隊之間、老板與員工、員工與客戶、員工與渠道、員工與相關利益者、員工與潛在相關利益者之間心氣相通的場域納入思考空間，將會開發(fā)出適應這套體系的更為豐富和實用的內涵與方法。能者多勞，因此，我們在職場中常可以看到一些能人：經(jīng)驗豐富，精力充佩，所以他們常常需要分擔更多工作，有些甚至不是自己份內之事。而實際上，許多能者不堪無止境的重負，可又跳不出能者多勞的怪圈。于是“能者多勞”變成能者多“疲勞”了。但也有另一種說法，說是這些“能者”正是因為“多勞”才成為能者，因為在“勞”的過程中，他們從中學到更多東西。能者可以理解為“公司團隊管理業(yè)務精英”。企業(yè)管理制度幅度(或稱管理寬度、管理跨距、控制界限)指平均每位干部管理下屬員工的數(shù)量配備。企業(yè)管理制度管理層級指最高管理者到最基層員工之間設了幾層機構。管理幅度與管理層級是對應的關系，管理幅度越大，企業(yè)管理制度管理層級就越少;管理幅度越小，企業(yè)管理制度管理層級就越多。
企業(yè)若只簡單地用企業(yè)管理制度體系的其一，則不但不能有效地發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，也不能為企業(yè)帶來更多的資源和經(jīng)濟效益。有職必有責，失職必問責，這是維護組織健康發(fā)展的基礎前提。在企業(yè)中，一個人要是“不能負責”大多就是能力問題，要是“不愿負責”就一定是人品問題了，要是人人都不愿負責，處處都沒有人負責，就一定制度和文化出了問題。同樣，一個“不去問責”的領導肯定也是不稱職的，因為他會任由問題在組織里泛濫，最后成為組織的災難。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>
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