21世紀的競爭是人才的競爭，因此，對于一個企業(yè)來說，尋找合適的人才就顯得尤為重要，尤其是對hr人力資源來說，那么在選人用人方面有沒有一些技巧可循呢?本文就為大家進行了盤點，希望能對hr人力資源有所幫助。
一、不要用來自同一地方、同一學(xué)校的人，也不要用具有相同背景、相同專業(yè)的人。
長期接受同一文化熏陶、同一專業(yè)訓(xùn)練的人才往往具有同樣的思維與類似的行為。團隊成員盡量多元化，多元化就會有不同的思維，不同思維的人在一起才會產(chǎn)生火花，團隊才更具有活力。
二、很多時候?qū)I(yè)不對口能發(fā)揮更大的潛力，而專業(yè)對口的往往并不是那么優(yōu)秀。
學(xué)什么已經(jīng)沒有那么重要了，關(guān)鍵要看這個人才是否有足夠的閱歷，是否對社會有足夠的理解，是否有足夠的學(xué)習(xí)力，是否有足夠的韌性與堅持力，是否有足夠的抗壓能力與團隊合作能力等。信息源:普寧人才網(wǎng)_www.plrcw.cn_雄鷹標志
三、不要用全來自農(nóng)村的或者城市的。
農(nóng)村的人才往往很勤奮，很能吃苦，但思維往往不夠活躍、視野不夠?qū)掗?城市的人才視野非常寬闊、思維也很活躍，可不夠吃苦。因此，hr人力資源團隊里最好既有來自農(nóng)村的也要有來自城市的，這樣就可以規(guī)避各自的不足。信息源:普寧招聘網(wǎng)_www.plrcw.cn_雄鷹標志
四、銷售人才最重要的素質(zhì)就是堅持、有很強的開拓能力與執(zhí)行能力，這跟學(xué)歷沒有太大的關(guān)系。
很多時候?qū)W歷越高思考越多，執(zhí)行力越差。因此，銷售人才沒有必要要擁有那么高的學(xué)歷。除了銷售人員，其他部門的人才必須要有一定的學(xué)歷，因為學(xué)歷意味著學(xué)識以及看問題的深度與廣度。
五、無論是哪種性格都會有一定的缺陷。
因此在組建hr人力資源團隊配置人才時不要用同一性格的人，團隊成員的性格應(yīng)互補?；パa可以規(guī)避某些缺陷，避免團隊在某一方面的盲區(qū)，進而提高團隊的績效。
六、團隊成員的性別比例應(yīng)當協(xié)調(diào)，不能全是男的或是女的。
只有搭配使用才能使團隊有活力，正所謂“男女搭配干活不累”。男人與女人各有優(yōu)缺點，hr人力資源只有協(xié)調(diào)使用才能使大家把更好的潛力發(fā)揮出來。
七、團隊不能全使用年輕的或年長的。
年輕的有活力，有創(chuàng)新精神，思維活躍，但不夠穩(wěn)重;年長的穩(wěn)重，做事踏實，但活力不夠，思維不夠活躍。全使用年輕人雖很具活力，可不夠穩(wěn);全使用年長的雖很穩(wěn)，但活力不夠。只有搭配使用才能使團隊既穩(wěn)又不失活力。
八、精英是需要的，但不能太依賴精英。
精英雖然能在某一階段為公司創(chuàng)造巨大的價值，可一旦“叛變”給公司帶來的損失也是不可估量的。因此，不要太依賴精英，企業(yè)最好擁有一套制度將人才標準化。
九、人才最好內(nèi)部培養(yǎng)，不要太相信空降兵。
如果從外部引進人才，除了要看他的工作經(jīng)驗、成功案例與教育背景，hr人力資源還要看其人品，更要看其是否認同企業(yè)的文化。
如果兩者價值觀念不吻合，再好的人才也不要引進。
十、中國企業(yè)不缺有想法的人，缺的是執(zhí)行力強的人。
因此，無論是經(jīng)驗豐富的人，還是剛出校門的大學(xué)生，我們重點要看的是其是否具備足夠的執(zhí)行力而不是看其學(xué)歷或想法。
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