導致企業(yè)人才流失的因素很多，有外部環(huán)境的誘惑，也有內部環(huán)境的影響力。有的企業(yè)可能因為藝術地使用了好辦法，恰當地使用了合適的人才，而較好地促進了企業(yè)的良性發(fā)展。但更多的企業(yè)，卻常常因為沒有處理好人才管理工作而給企業(yè)的發(fā)展帶來不利因素。在企業(yè)人才測評實踐中，往往都具有明確的測評目的。因此會根據測評維度的特點使用多種測評方法，所以根據某一個維度可能采用兩種以上的測評工具。這就需要測評專家根據被試者在針對同一維度的多種測評方法中的結果撰寫總體報告。
一、綜合利用測評結果
將人才測評的結果在多方面應用——除了作甄選與篩選之外，應考慮把人才測評結果用于訓練、員工輔導、職業(yè)指導等。人才測評可確定出企業(yè)總體人力資源狀況，并且制定人員規(guī)劃，合理使用培養(yǎng)人才。它有助于人員的使用和管理，可為團隊建設提供依據，也有利于個人發(fā)展?，F代人才測評可以使每個人認識自己的素質，從而在實踐中盡量揚長避短，更好地實現自我發(fā)展。
二、進行工作分析
沒有職務分析的前提，人才測評就是無的放矢。職務分析中的“工作職責”、“任職資格”內容就是測評的基礎。設計人才測評工具和測評體系，需要對任職要素和測量工具兩方面的深刻了解和熟練把握，通過對具體工作的分析，在兩者之間建立相當的聯系。特別需要注意的是，人才測評工具是服務于具體崗位的，不應讓崗位要求遷就測量工具。信息源:普寧人才網_www.plrcw.cn_雄鷹標志
三、正確認識測評工具和測評軟件的科學性
測評軟件與測評工具是否科學、有效是兩碼事。軟件是否科學，取決于人才測評本身是否科學。測評的標準包括：客觀性、標準化、常模、信度及效度。某些設計合理、測驗效果好的測評工具，既便沒有編成軟件，也是科學的人才測評工具。所以，判斷一個測評工具是否科學有效時，不應看它是不是一個軟件，而應檢查它的設計是否合理、各種測評質量指標是否達到，當然最重要的是看它是否有應用效果。信息源:普寧招聘網_www.plrcw.cn_雄鷹標志
四、建立一個多層次、多維度、多方法的整合測評體系
人既有自然屬性，又有社會屬性。人類的特點多種多樣，每種文化或與之相關的經驗都可能形成許多不同的行為特點。當我們對人才進行測評時，應借鑒和充分利用所有與測評有關的學科，形成多學科、多方法綜合運用的格局。我們只有使用多種方法，從個人的不同角度和不同層面去測評，才能得到比較正確的預測結果。我們應該建立一個多層次、多維度、多方法的整合體系進行人才測評人力資源的評價。
五、聘請專業(yè)服務公司進行測評
國內企業(yè)在應用人才測評方面比較成熟的做法是聘請專業(yè)的顧問公司來操作。并不是專業(yè)化的顧問公司的測評工具好，更重要的是他們擁有豐富的實踐經驗，和大量的可供比較和建立常模的測評數據。能夠通過自己的經驗結合面試和情景模擬等手段來綜合分析被測人的能力素質。如果聘請顧問公司來做，一定要先進行崗位分析工作，使他們了解企業(yè)和崗位對人才的要求，這樣才能對人才進行準確的評價。
六、建立人才測評理論體系
建立適合中國國情的、獨立的測評理論體系，是我國人才測評工作迫切需要解決的問題。從世界范圍看，建立完善的測評理論體系是當今人才測評事業(yè)發(fā)展的一個趨勢，近年來測評理論建設的突出特點是更加重視定量過程、非控制過程和客觀解釋過程。我們只有瞄準世界人才測評技術前沿，集中力量加強理論研究，才能使我國的人才測評事業(yè)在科學理論指導下不斷向成熟發(fā)展，才能滿足我國飛速發(fā)展的對人才測評新技術的需要。
七、加強宏觀管理
制定人才測評事業(yè)發(fā)展所急需的全國性基本政策和法規(guī)以及相配套的地方法規(guī)，從而規(guī)范、管理人才測評事業(yè)，是促進我國人才測評工作不斷推進的重要課題。
第一，完善人才測評法規(guī)體系。
第二，實行分類管理。如制定《人才測評服務機構管理辦法》、《人才測評專業(yè)人員管理暫行規(guī)定》、《人才測評技術管理方法》、《人才測評技術、專利保護條例》等。
第三，實行產業(yè)化、專業(yè)化是人才測評事業(yè)發(fā)展的方向。當前要加強壯對人才測評產業(yè)化的必要性、可行性、政策規(guī)范等的調查研究;要研究制定人才測評中介機構的申辦條件、工作制度、動作方式及犯規(guī)處罰規(guī)定;要明確人才測評服務機構的收費方式、服務范圍;要加強對測評機構的監(jiān)督管理，對測評結果準確率過低、弄虛作假、違法亂紀的，要嚴厲查處，情況嚴重的，采取取消經營資格、罰款等處罰。
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