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直接主管在招聘過程中最易犯錯的三大現(xiàn)象

發(fā)布時間:2015/10/28 3:49:52文章來源:電商招聘網(wǎng) job003.cn瀏覽次數(shù):4660次


  如何評估招聘工作,除了要求按時把需要的人招聘進來外,還要看招聘的實際效果。招聘員工的效果往往可以從員工的績效表現(xiàn)和一年內(nèi)的離職率上反映出來。筆者認為員工績效表現(xiàn)不好,雖然有各種原因,但與招聘的評估有很大關(guān)系,這個評估包括勝任素質(zhì)評估和與團隊匹配的評估。

  絕大部分公司在程序上有層層面試,還有一些輔助評估手段。面試一般來自hr、直接主管、平級同事、更高層級主管等。但往往在實際招聘中最具有實際決定權(quán)的是直接主管,其他的面試多是參考性的。這與管理的倫理也是吻合的,因為人是直接主管用,業(yè)務(wù)目標(biāo)是直接主管來承擔(dān),自然要給直接主管用人權(quán)。所以,直接主管在招聘過程中起著至關(guān)重要的作用。

  然而在現(xiàn)實中,直接主管在招聘過程中最容易缺乏客觀評估的情況往往有這么幾種:

  其一,熟人招聘。招聘熟人缺乏客觀評估容易出現(xiàn)在兩個方面:1)熟人是幾年前的熟人,最近幾年聯(lián)系不多,憑著幾年前的印象判斷招聘進來;2)對熟人的某方面比較熟,但沒有真正了解其工作能力和與現(xiàn)在崗位的匹配性,礙于情面沒有評估直接招聘進來。

  其二,類似經(jīng)歷。招聘者在選擇候選人時或多或少會偏向自己熟悉或與自己類似的人,這是人的認知特點決定的。比如說,教育背景好的人偏向選擇教育背景好的候選人,來自某個地域的人偏向選擇這個地域的候選人,來自某家公司的人偏向選擇來自這個公司的候選人,甚至有偏向選擇某個愛好相同的候選人等。信息源:中國電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

  選擇與自己類似經(jīng)歷的人沒有錯,但容易發(fā)生現(xiàn)象是以偏概全,就是招聘者被一點類似的東西打動了,忽視了其他關(guān)鍵要素的客觀評估,或者將一個點的好感投射到對這個人的評估上了,導(dǎo)致錯誤的評估。

  其三,社會關(guān)系推薦。社會關(guān)系推薦也是招聘中比較常見的現(xiàn)象,有一些候選人被推薦過來確實也能很好發(fā)揮作用,如果只是推薦評估后可以被否決不失為一種招聘渠道。信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

  但現(xiàn)實中更多一些社會關(guān)系的推薦確實為了幫候選人安排工作,雖然沒有說不能否決,但對很多公司來說,很多情況下是不能夠否決的,否則傷了面子,影響到企業(yè)的外部公共關(guān)系,導(dǎo)致更大的損失。對著這類推薦,已經(jīng)超出了常規(guī)招聘評估的討論范圍,就當(dāng)做企業(yè)維護公共關(guān)系的成本了。

  通過關(guān)系招聘、挖人的成本會比較高,挖來的人要求的東西也較多,如果滿足不了,企業(yè)也用不好這些人。楊偉國也不傾向于關(guān)系招聘這種做法。他認為,長期以來,中國企業(yè)的人力資源管理和中國傳統(tǒng)文化經(jīng)常發(fā)生沖突,容易造成管理上難度的加大。內(nèi)部推薦的人容易形成“小圈子”,通過客戶推薦的人可能會影響企業(yè)與客戶之間正常的關(guān)系和交流。

  事實上,對招聘效果的評估不能只看表面人數(shù)和流程,更要撥開現(xiàn)象去看實際內(nèi)在的影響因素,針對性予以糾正。
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