筆者認為企業(yè)的核心競爭力和競爭優(yōu)勢來源于持續(xù)建立一個比競爭對手制造更好的產(chǎn)品與服務(wù)，并且能夠更快適應(yīng)外部環(huán)境變化，通過不斷學習，及時調(diào)整行動的組織。但是要建立這樣的一個組織，就勢必要依賴于組織中的人才優(yōu)勢，也就是說企業(yè)在與持續(xù)構(gòu)建組織中人力資源所具備的核心專長與技能，他不僅能夠為客戶創(chuàng)造獨特的價值，更是競爭對手難以模仿和復(fù)制的資源與能力。

　　然而，隨著市場競爭的加劇和高素質(zhì)人才的缺口加大，企業(yè)的成功比以往任何時候，都更加依賴于員工的技術(shù)和能力表現(xiàn)。要知道，任何卓越公司的最終飛躍，靠的不是市場，不是技術(shù)，不是競爭，也不是產(chǎn)品。有一件事情比其它任何事都舉足輕重：那就是招聘并留住好的員工。

　　可事實上，現(xiàn)代企業(yè)中選才問題一直是矛盾突出，譬如，如何通過科學的方法最大限度的提高招聘成功率?如何合理降低日益增高的招聘成本?如何基于崗位需求準確定義招聘的“人才”?等等問題比比皆是，筆者深感目前企業(yè)亟需在選才方面有所突破，并且他們還面臨著選錯人的極大影響，這勢必是制約企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵要素。

　　在這里，筆者幫助大家深入剖析招聘失敗的種種原因，從原因中找到構(gòu)建科學的招聘體系，從而找出選錯人才的困境，塑造企業(yè)的核心競爭力。其實在現(xiàn)實企業(yè)管理者，招聘往往面臨四大失敗原因。

　　其一，沒有人才規(guī)劃信息源:中國電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標志

　　目前國內(nèi)眾多企業(yè)沒有進行基于戰(zhàn)略發(fā)展要求的人才規(guī)劃，人才儲備不足，也沒有建立企業(yè)人才庫，招聘工作往往處于應(yīng)急狀態(tài)。招聘不再是一件掌握生殺與奪大權(quán)的“美差”，hr們常常被用人部門逼得叫苦連天，為了完成招聘任務(wù)，hr們不得不降低“選才”標準，結(jié)果招聘工作因缺乏前瞻性而失效。

　　其二，選才標準模糊不清信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標志

　　比如有的企業(yè)要求“能力強、有責任心”等等;也有的企業(yè)由于內(nèi)在能力素質(zhì)難于制訂，盲目追求高學歷、重工作經(jīng)驗和大公司背景，忽略內(nèi)在能力素質(zhì);也有的企業(yè)采用“人與人對比”的辦法，比如找像自己、和以前完全不一樣的人或完全一樣的人。由于“選才標準”模糊不清或確定方法的不正確，導(dǎo)致招聘工作無法實施或選來的人才并非企業(yè)所需。

　　其三，招聘流程沒有規(guī)劃

　　較多企業(yè)千篇一律采用“簡歷”篩選、初試、復(fù)試、錄用。這樣的流程對于一般人員的招聘也許適用，可對一些專業(yè)人才和管理人才其效度自然不佳，再加上大部分企業(yè)的hr們和管理者缺乏專業(yè)招聘技術(shù)，其招聘結(jié)果自然不理想。

　　其四，缺乏專業(yè)技術(shù)

　　企業(yè)招聘官們大多都是未經(jīng)培訓(xùn)就上崗的。試想我們想要較全面了解一個人的話需要多長時間?然而通過簡單的測試、面試能較深入了解一個人，沒有相當?shù)募寄苣苄袉?總之，招聘官沒有練就一雙慧眼，掌握相應(yīng)招聘技術(shù)如何能在短短招聘面試過程中慧眼識人呢?

　　那么從問題原因中找到解決方法的關(guān)鍵第一步就是要建立人才規(guī)劃，人才規(guī)劃是人力資源規(guī)劃核心內(nèi)容，重點關(guān)注企業(yè)未來的成功需要什么樣的人才?它將招聘工作與企業(yè)戰(zhàn)略有效鏈接，使招聘工作能更好為企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)服務(wù)，同時人才規(guī)劃也將為招聘指引方向，也為明確“選才標準”提供可能。據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、內(nèi)外部條件和組織類型，選擇合適預(yù)測方法，測算出員工需求的結(jié)構(gòu)和數(shù)量、質(zhì)量、層次。

　　從員工數(shù)量、員工結(jié)構(gòu)、員工費用、員工技能、員工流動性方面測算出員工的供給數(shù)量。根據(jù)員工供給與需求進行分析，以明確各規(guī)劃時間結(jié)點上員工在質(zhì)量、數(shù)量、結(jié)構(gòu)及層次上的不一致之處，從而確定未來一段時間內(nèi)人員招聘和冗員淘汰的目標。

　　第二步就是選才，明確的選才標準是“選對人”的前提，是招聘成功的關(guān)鍵要素，這時就需要導(dǎo)入勝任素質(zhì)模型。根據(jù)崗位勝任素質(zhì)模型的原理進行勝任素質(zhì)模型的總體結(jié)構(gòu)設(shè)計，即崗位勝任素質(zhì)模型分為核心能力、通用通力和專業(yè)能力。

　　第三步就要進行招聘規(guī)劃，在明確選才標準之后，就要進行招聘規(guī)劃，包括規(guī)劃招聘流程、識別招聘渠道、選用測評工具、開發(fā)面試題庫。第四步就是實施招聘，在確定選才標準和完成招聘規(guī)劃之后，方可開始按照招聘流程實施招聘，但仍有一件事情不容忽略，那就是培訓(xùn)招聘官。為確保招聘工作有效、專業(yè)的開展，所有參與招聘的人員應(yīng)接受有關(guān)招聘、面試方面的專業(yè)知識和技能培訓(xùn)，并接受培訓(xùn)后的考核，考核合格的人員方能擔任招聘官。

　　最后，對試用期員工進行跟蹤管理，分析試用員工流失的原因，以便及時有效改進人才招聘體系，人才選拔對企業(yè)未來的成功至關(guān)重要，五步法為企來提供系統(tǒng)構(gòu)建人才招聘體系的方法，使企來真正走出選才的困境，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和不斷飛躍。
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