對于hr人員，招聘所要注意的問題和原理性的知識，人力資源教科書上都有十分詳細的描述，一般來說很容易掌握。最令hr經理頭痛的問題是怎樣把這些招聘原理和原則運用到具體的招聘面試中，從而使招聘面試變得豐富多彩，而不是原理的機械套用。
適當掌握和具體運用一些有效的招聘技巧，有助于活躍招聘的氣氛，并且可能達到各種各樣的效果。以下介紹一些具體的面試技巧，展示公司的實力和形象展示公司的實力和形象展示公司的實力和形象展示公司的實力和形象。
一：主考官列舉出多種營銷方案，讓應聘者分析說明它們的優(yōu)劣
這一提問，既達到考核應聘者的分析能力的目的，同時又向應聘者展示了主考官的實力。從而會讓招聘者感覺到，這家公司人才水平很高，公司一定很有前途。
二：向應聘者提問：本公司在某年做了某事，你如何評論此事信息源:汕頭人才網_www.strcw.cn_雄鷹標志
既能測試應聘者，又能展示公司業(yè)績。讓應聘者說真話讓應聘者說真話讓應聘者說真話讓應聘者說真話。
三：請應聘者描述前天下午都做了些什么信息源:汕頭人才招聘網_www.strcw.cn_雄鷹標志
此問題，一般的應聘指南書刊上都沒有涉及，應聘者對此也沒有充分準備。這樣會較真實地反映應聘者的表達能力，文字組織能力，思路是否清晰等。
四：與應聘者聊與招聘無關的事情
在對本身與招聘無關的聊天中，應聘者更容易說出真實的東西，主考官可以從中判斷應聘者的素質和能力。審查應聘者學歷審查應聘者學歷審查應聘者學歷審查應聘者學歷。運用招聘技巧，在審查應聘者的學歷時，說你們學校某某老師(并不存在)的課很風趣，到現在仍記憶猶新。若應聘者附和，馬腳頓露。
五：主考官的座位位置較高，應聘者須仰視回答問題
這種環(huán)境和氛圍對應聘者有一種無形的壓力;通過對應聘者臉部表情的觀察，便能比較正確地判斷應聘者的抗挫能力。
六：提一些對應聘者突發(fā)性的問題考驗心理素質
比如，面試過程中聲稱對應聘者的評價表丟了，這當然對他(她)的錄用很不利。若應聘者沉著應付，則抗挫能力較強;若比較驚慌緊張，則抗挫能力較差。
七：請應聘者列舉3件他認為失敗的事情
如果應聘者所說的都是一些雞毛蒜皮的小事，如失戀，考試不及格等等，則說明應聘者沒有經歷過多少挫折，在遇到真正的困難或挫折的時候可能會有一定的問題。
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