在我國(guó)企業(yè)人才招聘中往往存在著信息不對(duì)稱，低素質(zhì)者為獲得較好待遇，實(shí)現(xiàn)自身效用最大化，會(huì)對(duì)自己進(jìn)行層層“包裝”，“偽裝”成高素質(zhì)者，招聘企業(yè)并不知道應(yīng)聘人才的真實(shí)素質(zhì);招聘前期準(zhǔn)備工作不足;招聘實(shí)施過(guò)程不合理;忽視應(yīng)聘者的價(jià)值觀等問(wèn)題。當(dāng)前我國(guó)企業(yè)在招聘時(shí)，并沒(méi)有系統(tǒng)性的人才需求計(jì)劃作為前提，只是憑借當(dāng)前的人員需求，盲目地開(kāi)展工作，很明顯會(huì)降低企業(yè)的招聘效率。

　　因此筆者認(rèn)為要想提高招聘工作的有效性，企業(yè)的hr需要考慮以下幾個(gè)問(wèn)題：

　　1、吸引足夠多的申請(qǐng)者。申請(qǐng)工作的人越多，企業(yè)在進(jìn)行雇用決策時(shí)選擇的余地就越大。一些企業(yè)采用“招聘篩選金字塔”的方式，來(lái)幫助他們確定需要吸引多少人來(lái)申請(qǐng)工作。

　　2、企業(yè)在進(jìn)行人員招聘時(shí)，工作申請(qǐng)人必須能夠了解現(xiàn)有的工作機(jī)會(huì)，而哪些人會(huì)了解企業(yè)的工作機(jī)會(huì)與企業(yè)所采用的招聘渠道密切相關(guān)。企業(yè)要考察特定招聘渠道的有效性，可以參照以下指標(biāo)來(lái)進(jìn)行：一定時(shí)期內(nèi)吸引應(yīng)聘者的數(shù)量;目標(biāo)人選與非目標(biāo)人先的比率;從招聘到錄用的時(shí)間;每錄用一名人選的平均費(fèi)用;參加面試的人數(shù);經(jīng)往各種渠道招聘錄用的人選的任職期限、職位與業(yè)績(jī)與表現(xiàn)等。

　　3、組建一支稱職的招聘隊(duì)伍。招聘工作是一個(gè)由企業(yè)發(fā)起的向社會(huì)各方選擇和吸納新員工的工作過(guò)程。招聘團(tuán)隊(duì)的專業(yè)水平和綜合素質(zhì)不僅會(huì)直接決定招聘工作各個(gè)環(huán)節(jié)的進(jìn)展和質(zhì)量，還影響著企業(yè)的對(duì)外形象。大量的研究表明，招聘人員應(yīng)具備以下基本素質(zhì)。信息源:普寧人才網(wǎng)_www.plrcw.cn_雄鷹標(biāo)志

　　首先是良好的個(gè)人品質(zhì)和修養(yǎng)：招聘者要有向應(yīng)聘者積極展示組織形象、用人政策和職位信息的熱情，并同時(shí)具備客觀公正的人格品質(zhì)。需要強(qiáng)調(diào)的是，招聘和錄用工作的敏感性較強(qiáng)，也具有很強(qiáng)的政策性，因此招聘者必須誠(chéng)實(shí)地說(shuō)明組織的特征、實(shí)際情況和用人制度，不能為了吸引應(yīng)聘者而僅僅強(qiáng)調(diào)組織好的一面，一個(gè)稱職的招聘者應(yīng)該讓應(yīng)聘者對(duì)組織有個(gè)客觀的了解。

　　其次是多方面的能力：表達(dá)能力、觀察能力、協(xié)調(diào)和溝通能力、自我認(rèn)知能力。認(rèn)識(shí)和了解人是很復(fù)雜的事，而這恰恰是招聘工作中最基本的內(nèi)容。為此，招聘者需要了解多方面知識(shí)，包括管理學(xué)、組織行為學(xué)、心理學(xué)、社會(huì)學(xué)以及法學(xué)等學(xué)科的相關(guān)知識(shí)。信息源:普寧招聘網(wǎng)_www.plrcw.cn_雄鷹標(biāo)志

　　再次是掌握一定的技術(shù)：設(shè)計(jì)招聘環(huán)境的技術(shù)、觀察的技術(shù)、談話的技術(shù)。在招聘過(guò)程中，需要招聘人員在有限的時(shí)間里利用少量的信息對(duì)應(yīng)聘者作出客觀的評(píng)價(jià)。因此，招聘者需要精心設(shè)計(jì)一個(gè)使人心情舒暢、注意力集中的招聘環(huán)境，讓應(yīng)聘者充分發(fā)揮自己的才能。在構(gòu)建招聘團(tuán)隊(duì)時(shí)，招聘負(fù)責(zé)有要同時(shí)考慮人力資源部門的代表、直線經(jīng)理人員、空缺崗位未來(lái)的上司主管等人員，這些人具有不同的視角和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，由他們共同組成的招聘團(tuán)隊(duì)會(huì)最大限度地降低招聘的主觀性。

　　綜上所述，如果“選人”起點(diǎn)的質(zhì)量不高，那么不僅后續(xù)的人力資源管理工作會(huì)事倍功半，更會(huì)影響到公司決策的執(zhí)行。作為承擔(dān)著“選人”職能的招聘部門，在扎實(shí)的做好日常招聘工作的同時(shí)，也要借鑒國(guó)內(nèi)外企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，建立有效的招聘體系，提高招聘的有效性。
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