八零九零后管理制度范本問(wèn)題是目前很多管理者關(guān)心和討論的一個(gè)熱點(diǎn)。壓倒性的觀點(diǎn)是企業(yè)八零九零后與七零后存在諸多差異，諸如富有個(gè)性、關(guān)注自我等更加鮮明的群體特征，進(jìn)一步在對(duì)待工作的職業(yè)心態(tài)上存在很大差異，表現(xiàn)在對(duì)待工作、上級(jí)以及工作指令等各個(gè)方面上，則更加強(qiáng)調(diào)自我意愿、個(gè)人選擇的表達(dá)與實(shí)現(xiàn)。更有甚者，還指出還要在85年砍上一刀，85前后也存在很大差異。在此基礎(chǔ)上，眾多的培訓(xùn)講師開(kāi)發(fā)出80、90后管理制度范本培訓(xùn)課程，從生活背景、個(gè)性特征逐一剖析，并開(kāi)出一副副藥方。

　　首先應(yīng)當(dāng)承認(rèn)，80、90后員工的確具有區(qū)別于其他時(shí)代員工的個(gè)性特征，進(jìn)而在管理制度范本上必須做出相應(yīng)的調(diào)整。但是，本文的關(guān)注點(diǎn)卻在于，我們是否過(guò)度地夸大了這一差異以及由此產(chǎn)生的管理制度范本問(wèn)題，更進(jìn)一步，80、90后員工是否存在著被標(biāo)簽化、臉譜化的問(wèn)題。

　　只要時(shí)代變化則差異永遠(yuǎn)存在

　　可以毫不夸張地說(shuō)，只要時(shí)間仍然在延續(xù)，只要跨度足夠大，那么不同時(shí)代下的人永遠(yuǎn)是有差異的。相對(duì)于60后，難道就不存在70后管理制度范本問(wèn)題嗎?而早在80、90后管理制度范本問(wèn)題“被發(fā)現(xiàn)”之前，不是早就有所謂“代溝”的問(wèn)題存在嗎?在中國(guó)得80、90后管理制度范本問(wèn)題之前，在國(guó)外不是早就有代際之間的管理制度范本問(wèn)題的相關(guān)研究嗎?

　　因此，從這個(gè)意義上來(lái)說(shuō)，80、90后員工的管理制度范本問(wèn)題不是什么新的問(wèn)題，就像在未來(lái)還會(huì)有00后、10后管理制度范本一樣。甚至可以這樣說(shuō)，這個(gè)問(wèn)題本身值得關(guān)注，但不值得如此夸大其詞，因?yàn)檫@是一個(gè)以前曾經(jīng)出現(xiàn)、以后仍然會(huì)出現(xiàn)的問(wèn)題，是管理者必須一直面對(duì)的問(wèn)題。信息源:普寧人才網(wǎng)_www.plrcw.cn_雄鷹標(biāo)志

　　從另外一個(gè)角度看，現(xiàn)在的管理制度范本理論在80、90后管理制度范本上仍然適用。比如馬斯洛的需求層次理論對(duì)80、90后員工具有較強(qiáng)的解釋力：隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，80、90后員工的需求層次正在逐步上升。從這個(gè)角度看，這個(gè)問(wèn)題也并非什么新問(wèn)題。

　　背后的實(shí)質(zhì)是什么信息源:普寧招聘網(wǎng)_www.plrcw.cn_雄鷹標(biāo)志

　　這其中一個(gè)值得分析的問(wèn)題是，為何相對(duì)于50、60后，70后的管理制度范本問(wèn)題沒(méi)有被提出，而為何80、90后的管理制度范本問(wèn)題被突出的強(qiáng)調(diào)呢?

　　我的解釋是，與其說(shuō)這是80、90后管理制度范本，不如說(shuō)是時(shí)代變遷對(duì)管理制度范本提出的挑戰(zhàn)。中國(guó)從70年代末逐步改革開(kāi)放，并在80年代中期逐步加速、走向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，這就造成70后人生觀、價(jià)值觀的形成時(shí)期與80、90后存在巨大的差異。這種差異的本質(zhì)在于中國(guó)改革開(kāi)放的時(shí)間節(jié)點(diǎn)所決定的兩個(gè)時(shí)代之間的巨大的斷層和差異。加上90年代中后期以來(lái)中國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的劇烈變遷，以及信息技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)革命的深入進(jìn)行，都起到了巨大的推波助瀾的作用。

　　試問(wèn)，我們還能夠用傳統(tǒng)的百貨商店的銷售管理制度范本模式來(lái)對(duì)抗如今風(fēng)起云涌的電商模式嗎?而所謂的80、90后管理制度范本問(wèn)題于此如初一轍。人是社會(huì)動(dòng)物，其社會(huì)性取決于時(shí)代背景，表面上是80、90后管理制度范本，其實(shí)質(zhì)則是時(shí)代變遷。

　　因此，如果對(duì)時(shí)代變遷有了深刻的理解，對(duì)于時(shí)代主題、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)等等有了深刻的認(rèn)識(shí)，那么自然會(huì)生發(fā)出對(duì)于80、90后員工的管理制度范本之道。反之，如果過(guò)度地強(qiáng)調(diào)80、90后的管理制度范本問(wèn)題，而忽視了對(duì)時(shí)代變遷的理解，那么則只能是只見(jiàn)樹(shù)木、不見(jiàn)森林。同樣，當(dāng)00后、10后員工成為主流的時(shí)候，我們又會(huì)重復(fù)今天的慌亂。

　　管理者的驚慌失措說(shuō)明什么

　　可以說(shuō)，當(dāng)今的管理者在應(yīng)對(duì)80、90后管理制度范本上的總體表現(xiàn)并不好，甚至有些驚慌失措，這才有那么多培訓(xùn)師紛紛開(kāi)出課程和藥方。但是，看了很多課程和文章給出的藥方，并沒(méi)有太多的新意，甚至有些老套，諸如管理者應(yīng)當(dāng)注重溝通、理解和包容，應(yīng)當(dāng)做出榜樣、做有魅力的管理者，應(yīng)當(dāng)更加注意親和力、人性化、注意員工情緒疏導(dǎo)，乃至于有人提出要公平合理、指導(dǎo)員工發(fā)展、給予員工信任，等等。

　　給我一種感覺(jué)，這些“解決方案”似乎只是重復(fù)很早之前這就在反復(fù)“言說(shuō)”的一些東西而已，只不過(guò)在面對(duì)80、90后員工的時(shí)候，而不得不“玩真的”了。以人為本這四個(gè)字在十年前就被說(shuō)濫了，但大量企業(yè)只是裝點(diǎn)門面、說(shuō)說(shuō)而已，并沒(méi)有準(zhǔn)備真的在企業(yè)中貫徹。也就是說(shuō)，80、90后管理制度范本的藥方本來(lái)就在那里，管理者們?cè)缫咽煲暉o(wú)睹，以致于連自己都不相信了。

　　因此，管理者的驚慌失措是各種管理制度范本理念口號(hào)化的反應(yīng)，是貼在墻上的標(biāo)語(yǔ)要在實(shí)際中施行的陣痛。與其去參加那些培訓(xùn)，企業(yè)不如切實(shí)地反思一下，以人為本，企業(yè)真的準(zhǔn)備切實(shí)是實(shí)施嗎，真的做到了嗎?如果做到了以人為本，那么80、90后的管理制度范本問(wèn)題應(yīng)當(dāng)不是什么大問(wèn)題。

　　標(biāo)簽化臉譜化只是背道而馳

　　需要進(jìn)一步提出的是，目前過(guò)度地強(qiáng)調(diào)80、90后管理制度范本，存在著過(guò)分夸大的風(fēng)險(xiǎn);更有甚者，基于80、90后員工的個(gè)性特征進(jìn)行了引申，做出了諸如缺乏責(zé)任心、抗壓能力差、缺乏職業(yè)規(guī)劃等判斷。

　　我認(rèn)為對(duì)于不同代際之間員工的群體個(gè)性特征進(jìn)行客觀分析和中性描述是沒(méi)有問(wèn)題的，而一旦向前再邁一步，對(duì)一個(gè)群體做出具有傾向性的價(jià)值判斷則是非常危險(xiǎn)的一步。

　　這實(shí)際上是將80、90后員工標(biāo)簽化、臉譜化，似乎所有的80、90后基層員工都是如此，這種判斷無(wú)疑是簡(jiǎn)單而粗暴的。每一個(gè)員工都是具體的活生生的個(gè)體，管理者應(yīng)當(dāng)根據(jù)每個(gè)個(gè)體的具體情況權(quán)變地選擇管理制度范本方法;而不是將具體的員工抽象為80、90后的一般，透過(guò)上諸如此類的標(biāo)簽去管理制度范本，這幅有色眼鏡不僅無(wú)助于問(wèn)題的解決，反而更會(huì)進(jìn)一步人為地制造出新的管理制度范本問(wèn)題。

　　而且，有些人編寫了關(guān)于80、90后的各種似是而非的描述來(lái)吸引眼球，諸如“在哪里跌倒的就在哪里躺下”、“主要為自己、順便為公司”等等，這些語(yǔ)言除了一笑之外、別無(wú)它用。
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