在企業(yè)經(jīng)營管理中存在這樣一現(xiàn)象，企業(yè)經(jīng)營管理與發(fā)展的盲目跟風(fēng)，很多企業(yè)現(xiàn)在都導(dǎo)入了績效考核系統(tǒng)，很多企業(yè)經(jīng)營管理者由于不是很了解績效考核，但是，也采用了績效考核制度，最終導(dǎo)致績效考核失敗，同時也阻礙了企業(yè)的發(fā)展。雖然現(xiàn)在有很多企業(yè)都在實行績效考核，但是有不少的企業(yè)認為績效考核是沒有用的。這是為什么呢?那么，企業(yè)績效考核實施困難的原因有哪些呢?

　　一、中高層經(jīng)營管理者的參與感和經(jīng)營管理水平不夠，認為這僅僅是人力資源部門或咨詢顧問做的事

　　事實上，咨詢顧問只能夠在體系建立和關(guān)鍵指標設(shè)計方面提供幫助;人力資源部既不可能了解整個公司幾百、幾千人的績效目標，一般也無權(quán)監(jiān)督各部門的實行情況。很多經(jīng)理人認為建立起一套系統(tǒng)就可以了，還是把績效經(jīng)營管理看成簡單的考核?！昂孟駭?shù)據(jù)都是自動生成的，年終隨便打打分，但是沒有經(jīng)營管理過程肯定會失敗。”如果公司的高層領(lǐng)導(dǎo)自己不能以身作則做好部門經(jīng)理的績效經(jīng)營管理，對基層的工作自然也不會重視，結(jié)果變成績效考核只針對基層員工，而不涉及經(jīng)理層，這往往是造成績效經(jīng)營管理失敗的硬傷。

　　二、不重視經(jīng)營管理信息數(shù)據(jù)的收集，特別是過程和戰(zhàn)略指標的數(shù)據(jù)無法順利獲得

　　數(shù)據(jù)缺乏，經(jīng)營管理就無法進行，形成了一個惡性循環(huán)。尤其是規(guī)模較大的企業(yè)最好要建立記錄和搜集數(shù)據(jù)的it系統(tǒng)，否則手工操作的跟蹤工作量很大。但她同時強調(diào)系統(tǒng)只是一個平臺，經(jīng)營管理人員利用平臺進行經(jīng)營管理的意識和能力才是最重要的。信息源:揭陽人才網(wǎng)_m.redcliffestyle.com_雄鷹標志

　　三、持續(xù)性溝通不足，在員工中很難推行

　　企業(yè)往往建立了一套復(fù)雜精確的系統(tǒng)，但員工并不了解其用意，為什么要用這幾個指標來衡量自己。具體員工的目標制訂，一定需要直接主管的溝通和輔導(dǎo);而不定期地對目標進行回顧、反饋和調(diào)整更是需要雙方共同來完成。動態(tài)績效經(jīng)營管理注重的是，經(jīng)營管理者和員工不是考和被考的關(guān)系，而是一起設(shè)計未來，讓員工參與進來，承諾把自己的工作做好。換位思考以誠信為基礎(chǔ)，誠信又是合作的前提。企業(yè)內(nèi)部需要員工從上到下的合作，外部需要合作伙伴、競爭對手、顧客與用戶以及社會各界方方面面的合作，合作是建立企業(yè)文化的基礎(chǔ)。合作的成功，乍一看依賴于資金和技術(shù)的合力，實質(zhì)上更有賴于人的合力與心的合力的最佳結(jié)合。換位思考可以營造一種寬松和諧的氣氛，實施愉快式管理，對建立以合作為前提、雙贏式的企業(yè)文化至關(guān)重要。信息源:揭陽招聘網(wǎng)_m.redcliffestyle.com_雄鷹標志

　　換位思考在管理中強調(diào)重視人情，在默默中做到的效果，要強于先講出來再付諸行動。企業(yè)的經(jīng)營理念分為對內(nèi)和對外兩部分，對外是指企業(yè)的外部形象、對顧客的滿意程度等，對外宣傳的這一部分應(yīng)當(dāng)以誠懇、謙遜的態(tài)度表達出來，是企業(yè)的追求目標。

　　對內(nèi)是指企業(yè)的內(nèi)部素質(zhì)、對員工的要求，換位思考主要指對內(nèi)這一部分，應(yīng)當(dāng)嚴格、求實，與對外宣傳的企業(yè)形象本質(zhì)上一致，形式上卻有不同。位思考，顧名思義，就是一方站在另一方的角度重新看待一個事物，并修正自己的觀點，這個過程就是換位思考的過程!
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