“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定?！边@是新修訂后的勞動合同法第六十三條的規(guī)定。

　　我們很多人力資源工作者會接觸到勞務派遣的問題，同工同酬，其實是個美好的愿望。只能說，做到形式上的同工同酬，但是做到真正意義上的同工同酬還很任重道遠。不說上有政策，下有對策，新勞動合同法其實在很多方面并沒有細則，所以真的遇到實際問題，還很難說。那么hr如何正確理解勞務派遣應“同工同酬”這個問題呢?

　　首先，關于同工同酬的現實狀況：雖然新勞動合同法明確規(guī)定了派遣員工只適用于“一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位”，但具體哪些崗位或者哪些工作屬于這三性崗位呢?沒有法律解釋或實施細則，終將是個隱患。可能會成為很多企業(yè)鉆空子的地方，比如派遣崗位是臨時性的，根本沒有同樣的崗位來參照，至于參照相同或者相近崗位，那又是一筆糊涂賬了，如何同工同酬?比如派遣崗位是輔助性的，但與正式崗位工作內容并不一樣，如何參照?

　　新勞動合同法規(guī)定，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。這個勞動報酬分配辦法是個很寬泛的概念了，比如，工資構成包括基本工資、績效工資、加班費、補貼、工齡工資、崗位工資等、需扣除五險一金個人部分，那么節(jié)假日福利、年終獎等福利呢?從根本上說，同酬也很難。這一點其實對于企業(yè)來說，差別還不會太大，可是對于國有企業(yè)、事業(yè)單位來說，占人數眾多的編制外的人員、臨時工，和正式員工的待遇可是千差萬別了。

　　那么，新法規(guī)定了勞務派遣員工不得超過一定的用量比例，雖然具體的比例并沒有規(guī)定，但不失為一個信號。法規(guī)倡導正式用工，以派遣用工為輔。而勞務派遣單位的資質審核等的逐漸嚴格勢必造成派遣單位的優(yōu)勝劣汰及數量減少。在需求減少的情形下，派遣勞動者的供應量也將逐漸減少，慢慢達到供需平衡。信息源:揭陽人才網_m.redcliffestyle.com_雄鷹標志

　　其次， 新法的相關規(guī)定不難看出，政府對勞務派遣的重視程度加大，經過一段時間的適應期，相信后續(xù)還會有相關細則或補充規(guī)定來完善。在這一趨勢下，更多的派遣勞動者會增強法律意識，用法律武器來保護自己。勞務派遣制將慢慢走向規(guī)范化。

　　第三，派遣勞動者的減少和企業(yè)需求的減少，企業(yè)使用勞務派遣勞動者將不再是一味以降低用工成本為目的，在政府的有力倡導、企業(yè)的規(guī)范用工、派遣單位的嚴格審查下，同工同酬必將不再遙遠。當然再完善的法規(guī)，再嚴謹的制度，落不到實處，不能有效實行，就只是空話。所以同工同酬的實現，最根本的地方，是需要政府的高度重視、相關單位的順利施行、監(jiān)管部門的嚴格監(jiān)察。信息源:揭陽招聘網_m.redcliffestyle.com_雄鷹標志

　　在“同工同酬”的政策下，企業(yè)在選擇勞務派遣的前提下管控人工支出的唯一辦法是在福利待遇開支上設計一些方案。如縮減福利待遇，或將正式員工與派遣員工在福利待遇上區(qū)別對待。為減少不必要的勞資糾紛，企業(yè)在選擇勞務派遣單位時，要尋求優(yōu)質和專業(yè)的公司，能夠通過專門或通用規(guī)章制度管理派遣員工。

　　同時在發(fā)生勞資糾紛時，企業(yè)應該和勞務公司進行聯合行動。在發(fā)生糾紛前，就能把問題解決。同時公司還應該為派遣工繳納團體人身意外保險，起到一個補充保險的作用，以降低本公司的用工風險。

　　加強培訓，派遣員工在企業(yè)工作時，單位應該對其進行針對性，全方位的培訓，一定要培訓到位。訂勞務派遣協議時，應該將協議內容細分具體化，尤其是明確社會保險，加班費，工資等具體的權利和義務關系。不要模棱兩可，含糊其辭，等到出現問題的時候，單位因為“連帶責任”而被扯入其中。
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