繼著名的戰(zhàn)略學家michael porter提出競爭優(yōu)勢和競爭戰(zhàn)略的概念之后，出現(xiàn)了許多關(guān)于核心競爭力和競爭優(yōu)勢的研究和探討，企業(yè)和學術(shù)界都開始關(guān)注如何通過戰(zhàn)略獲取、提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢。其中，有關(guān)戰(zhàn)略性薪酬的研究是一個很重要的方面。

　　一、企業(yè)薪酬與競爭優(yōu)勢的關(guān)系

　　(一)競爭優(yōu)勢與戰(zhàn)略性薪酬的內(nèi)涵

　　michael porter指出：“競爭優(yōu)勢歸根結(jié)底取決于企業(yè)所能為顧客創(chuàng)造的價值。企業(yè)競爭戰(zhàn)略旨在根據(jù)行業(yè)競爭的決定因素建立一種獲利和持久性的地位”。根據(jù)波特的提法，企業(yè)競爭優(yōu)勢的獲得可以通過成本領(lǐng)先和標歧立異來達成。成本領(lǐng)先，即以較低的價格提供無特色的產(chǎn)品或服務而獲得高于平均利潤的利潤，成為行業(yè)中低成本的領(lǐng)先者。例如，大賣場是一個典型的成本領(lǐng)先者。通過成本領(lǐng)先獲取競爭優(yōu)勢的途徑有很多，如使用新技術(shù)或設計更有效率的工作方法提高生產(chǎn)率，或者減少一般管理成本而降低生產(chǎn)成本。標歧立異，即尋求在行業(yè)中產(chǎn)品或服務的獨特性，通過顧客支付額外的費用購買差別化的產(chǎn)品或服務而獲得高于平均利潤的收益。例如，volvo公司強調(diào)汽車的安全性，apple公司強調(diào)計算機的適用性，mercedes benz公司強調(diào)汽車的可靠性和質(zhì)量。實現(xiàn)標歧立異的方法主要有創(chuàng)造比其競爭者質(zhì)量更好的產(chǎn)品或服務、提供競爭者不提供的創(chuàng)新性的產(chǎn)品或服務、選擇適當?shù)攸c―――其顧客更容易接近的地點促銷和包裝其產(chǎn)品以樹立質(zhì)量更高的印象。企業(yè)在激烈市場競爭中，可以用精心運作的方式取勝(提高效率)，也可以用創(chuàng)新的方式(與眾不同)取勝。

　　盡管實現(xiàn)競爭優(yōu)勢的途徑和方法多種多樣，但都有賴于企業(yè)的人力資源來運作。目前越來越多的以研究結(jié)果為基礎(chǔ)的證據(jù)表明，有效的人力資源管理可產(chǎn)生更高的效益、效率、市值，或者使企業(yè)更好地滿足客戶、股東、員工的需要，從而對競爭優(yōu)勢產(chǎn)生深刻的影響。美國斯坦福大學教授j. pfeffer的著作《經(jīng)由人員獲得的競爭優(yōu)勢》中描述的提高企業(yè)競爭優(yōu)勢的16種人力資源管理實踐中，有5種與薪酬有關(guān)?？梢?，良好的薪酬體系在幫助企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢方面具有重要意義。但是設計和實現(xiàn)一個能增強企業(yè)競爭優(yōu)勢的薪酬體系，并非想像的那么容易，也并不是所有的薪酬管理都具有戰(zhàn)略性，或一定能增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢。增強企業(yè)競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略性薪酬需要接受兩項考驗：第一，它能給企業(yè)增加價值嗎?對大多數(shù)人而言，薪酬特別重要，因此對它的理解很容易停留在技術(shù)層面，僅此而已。事實上，在涉及到具體的薪酬設計技術(shù)之前，我們應當先考慮把薪酬看作提高企業(yè)競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略手段，即它如何支持經(jīng)營戰(zhàn)略和適應外部壓力。而有關(guān)薪酬的某些技術(shù)也許并不能給企業(yè)增加價值，因此沒有什么戰(zhàn)略意義，不會給企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢，如績效評價分幾個等級，選擇何種職位評價方案等。薪酬為企業(yè)增加價值主要是通過吸納和留住關(guān)鍵人才、控制成本、激勵員工不斷學習和提高績效來實現(xiàn)的。第二，它是否難以仿效?如果用于創(chuàng)造企業(yè)競爭優(yōu)勢的方式很簡單，而且很容易為同行所仿效，那它不可能成為持續(xù)競爭優(yōu)勢。所幸的是，近年來企業(yè)戰(zhàn)略方面的理論研究提高了管理在形成企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢中的顯著地位。根據(jù)企業(yè)資源觀，并不是所有的資源和能力都有潛力成為持續(xù)競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)，只有當資源和能力是有價值的、稀缺的、難以模仿的，這種潛力才可能變成現(xiàn)實。盡管傳統(tǒng)的競爭優(yōu)勢來源，例如自然資源、技術(shù)、規(guī)模經(jīng)濟等也創(chuàng)造價值，但是這些來源越來越容易被模仿，特別是與企業(yè)管理這樣復雜的體系相比較而言。因此，企業(yè)獨特的薪酬管理體系很可能成為一種獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略性手段。信息源:汕頭人才網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標志

　　(二)戰(zhàn)略性薪酬與競爭優(yōu)勢的傳導關(guān)系

　　事實上，戰(zhàn)略性薪酬分別從兩個角度對競爭優(yōu)勢產(chǎn)生影響：信息源:汕頭人才招聘網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標志

　　1.直接影響。這是指戰(zhàn)略性薪酬本身可以產(chǎn)生競爭優(yōu)勢。因為薪酬構(gòu)成了企業(yè)的一項主要費用。國內(nèi)外的競爭壓力迫使管理者不得不考慮薪酬的支付能力。研究表明，許多企業(yè)的勞動力成本占總成本的一半以上。尤其是與服務有關(guān)的行業(yè)，如商業(yè)、旅游、教育和咨詢企業(yè)中，薪酬可占企業(yè)成本的 60 %-70 %.在某些行業(yè)(如汽車制造業(yè)、財會服務)內(nèi)部，薪酬成本在各競爭者之間有巨大的差異，那些在控制薪酬成本方面表現(xiàn)出色的企業(yè)能獲得對其競爭者的某種財務優(yōu)勢。許多企業(yè)在面臨生存危機時，企業(yè)重構(gòu)戰(zhàn)略的一個主要方面就是裁員以降低人力成本。但是，降低薪酬達到成本領(lǐng)先有一個前提，即企業(yè)生產(chǎn)率應保持不變。否則，生產(chǎn)率下降就會抵消成本降低的好處。但現(xiàn)實中一些企業(yè)卻經(jīng)常忽視了削減薪酬的負面影響。例如，在面臨經(jīng)濟蕭條時，企業(yè)有時會削減某些關(guān)鍵技術(shù)人員的薪酬，以降低成本，導致這些人員離開企業(yè)，但卻忽視了其他員工不能很好勝任工作，導致經(jīng)營受到更大損害。

　　2.間接影響。這是指良好的戰(zhàn)略薪酬體系能夠影響雇員的工作態(tài)度、工作方式，導致企業(yè)績效的改變，進而作用于競爭優(yōu)勢。薪酬可以影響雇員的工作質(zhì)量和對顧客需求關(guān)注的程度，也能影響他們自愿靈活處理事務、學習新技能以及提出創(chuàng)新和改進性建議的積極性，甚至影響他們利用工會或法律對抗雇主的傾向。因此，好的薪酬體系設計可以改善企業(yè)的生產(chǎn)能力和效益，是企業(yè)競爭優(yōu)勢的另一個間接源泉。薪酬體系能對員工的結(jié)果產(chǎn)生直接影響。例如，提供有吸引力的薪酬，公平、公正地對待員工，都會增強員工的工作滿意度和對組織的忠誠感和責任感，提高工作的積極性和創(chuàng)造性。組織的績效由產(chǎn)出、員工留用、企業(yè)形象構(gòu)成。產(chǎn)出指企業(yè)產(chǎn)品或服務的質(zhì)量、數(shù)量和創(chuàng)新性。當員工的結(jié)果符合企業(yè)利益時，即員工具有積極的工作態(tài)度并且既有能力又有動機，就會產(chǎn)生較高的生產(chǎn)力 (包括數(shù)量和質(zhì)量方面 )。這樣的員工也較少辭職，因為員工留在組織內(nèi)的意愿很大程度上依賴于他們對組織的責任感和工作滿意度。同時，工作滿意和實施承諾的員工也會對外標榜自己的企業(yè)。此外，當員工有能力并以一種助人和友善的方式對待顧客時，顧客將以贊許的眼光看待該企業(yè)。因此，一旦通過有效的薪酬管理體系導致組織績效提高時，競爭優(yōu)勢就達到了。例如，當企業(yè)通過有效的薪酬管理實踐提高產(chǎn)出的數(shù)量時，單位成本就會下降;人員流動率也降到最低，以防止不必要的培訓開支，進而提高成本領(lǐng)先的程度。同樣，企業(yè)要以產(chǎn)品獨特性獲取競爭優(yōu)勢，就必須生產(chǎn)出高于競爭者的優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品或服務或者生產(chǎn)出競爭者難以模仿的產(chǎn)品。要達到這一目的，就需要企業(yè)員工優(yōu)異的工作績效，這些也依賴于企業(yè)實施有效的薪酬管理活動。
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