合理的薪酬管理體系是一種最基本的激勵(lì)方法.它是關(guān)系到員工生存與發(fā)展的一個(gè)重要指標(biāo)，同時(shí)也是企業(yè)發(fā)展所必須考慮的一個(gè)重要因素。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理理論的重要組成部分，每個(gè)企業(yè)都有自己的一套薪酬管理制度管理體系，但卻沒有一個(gè)企業(yè)會(huì)對(duì)自己的薪酬管理體系感到滿意，薪酬管理不是激勵(lì)員工的唯一方法，但卻是一個(gè)重要的方法，對(duì)于企業(yè)來說他是一把“雙刃劍”。使用得當(dāng)就能吸引人才，留住人才，使用不當(dāng)則可能造成人才的流失，阻礙企業(yè)的發(fā)展，因此，建立一套科學(xué)合理的薪酬管理制度體系對(duì)企業(yè)來說是至關(guān)重要的。
1、薪酬管理制度的概念及分類
所謂薪酬管理，就是指員工由于就業(yè)所得到的所有各種貨幣以及實(shí)物報(bào)酬的總和。其實(shí)質(zhì)是一種公平的交易或交換關(guān)系，是員工在向單位讓渡其勞動(dòng)使用權(quán)后獲得的報(bào)酬。上世紀(jì)90年代以來，隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的建立和完善，企業(yè)作為市場主體的逐步確立，我國企業(yè)的薪酬管理制度實(shí)踐也經(jīng)歷著從國家直接對(duì)員工的行政性工資分配到市場化薪酬管理的轉(zhuǎn)變。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要方面，也是與激勵(lì)聯(lián)系最緊密的一個(gè)部分，合理的薪酬管理能激發(fā)員工的潛能，提升企業(yè)的競爭力。雖然激勵(lì)員工的手段有很多種，但合理的薪酬管理激勵(lì)制度卻是激勵(lì)員工的一個(gè)重要的方法。
薪酬管理體系從理論上來講由三個(gè)部分構(gòu)成：基本薪酬管理，獎(jiǎng)勵(lì)薪酬管理和員工福利。
基本薪酬管理是企業(yè)員工勞動(dòng)收入的主體部分，只要員工在崗，就可以得到基本工資，比較穩(wěn)定，因而具有較強(qiáng)的剛性。獎(jiǎng)勵(lì)薪酬管理是企業(yè)對(duì)員工過去工作和已取得成就的認(rèn)可，是基本工資的附加額，它發(fā)放的數(shù)額不固定且形式多種多樣，具有較強(qiáng)的彈性。信息源:汕頭人才網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志
員工福利是指員工在從業(yè)過程中不斷獲取的，間接的貨幣報(bào)酬，在我國主要表現(xiàn)為國家法定的福利(五險(xiǎn)一金，養(yǎng)老保險(xiǎn)，醫(yī)療保險(xiǎn)，失業(yè)保險(xiǎn)，：工傷保險(xiǎn)，生育保險(xiǎn)，和住房公積金)和企業(yè)自定的福利(健康體檢，特殊津貼，免費(fèi)的午餐等)。
2、影響薪酬管理在企業(yè)激勵(lì)中的因素信息源:汕頭人才招聘網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志
2.1薪酬管理的公平性
薪酬管理的公平性是員工對(duì)與薪酬管理滿意度相聯(lián)系的相對(duì)價(jià)值，它強(qiáng)調(diào)員工不僅關(guān)心自己的所得與付出的關(guān)系，更關(guān)心自己所得與付出和別人的所得與付出之間的關(guān)系，通過比較，如果比例差不多，會(huì)感到公平，會(huì)受到良好的激勵(lì)并保持旺盛的斗志和工作積極性。反之，則會(huì)認(rèn)為不公平，導(dǎo)致內(nèi)心的不滿，而在工作上產(chǎn)生消極的作用，例如不再珍惜這份工作，對(duì)企業(yè)的印象變差，跳槽等等。
員工對(duì)公平的感受通常包括四個(gè)方面：.
(1)員工將個(gè)人的薪酬管理與同等職位或同等工作量的人所取得的薪酬管理制度做比較而產(chǎn)生的感受。
(2)員工與其他企業(yè)中相同崗位待遇所比較而產(chǎn)生的感受。
(3)員工對(duì)企業(yè)的薪酬管理制度評(píng)價(jià)及執(zhí)行過程的公正性，合理性所產(chǎn)生的感受。
(4)員工對(duì)在企業(yè)中最終獲得的薪酬管理多少的感受。
2.2員工對(duì)薪酬管理制度制度的期望
美國管理學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格將組織中影響員工的行為歸結(jié)為兩大類：保健因素和激勵(lì)因素，即“雙因素理論”。保健因素主要包括工作環(huán)境和工作條件，這些因素的改善能消除員工的不滿，怠工和對(duì)抗，但不會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生較大的員工激勵(lì)作用。激勵(lì)因素與工作本身聯(lián)系在一起，包括工作的成就感，工作成績得到的認(rèn)可和贊賞，個(gè)人晉升的機(jī)會(huì)等。薪酬管理按功能可以分為保健性薪酬管理和激勵(lì)性薪酬管理，保健性薪酬管理主要包括：基本工資及福利，醫(yī)療保險(xiǎn)，失業(yè)保險(xiǎn)，養(yǎng)老保險(xiǎn)等經(jīng)濟(jì)薪酬管理，激勵(lì)因素包括：獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)勵(lì)，升職，休假，職業(yè)生涯發(fā)展等非經(jīng)濟(jì)性薪酬管理制度，在企業(yè)中，員工認(rèn)為，首先，收入應(yīng)該與企業(yè)的效益同步增長。其次，工作能力強(qiáng)，業(yè)績突出的人員希望加大激勵(lì)性薪酬管理。而安逸型，隨波逐流型的員工則希望增加保健性薪酬管理。
2.3員工的年齡結(jié)構(gòu)
員工的年齡結(jié)構(gòu)層次不同，對(duì)薪酬管理的價(jià)值認(rèn)同也不同，年輕的員工(20歲一29歲)比較重視事業(yè)的發(fā)展，培訓(xùn)機(jī)會(huì)和參與重要活動(dòng)以求個(gè)人的工作經(jīng)驗(yàn)的積累。中年員工(30歲-49歲)工作比較穩(wěn)定，事業(yè)有一定成就的中年人，則比較重視工作的挑戰(zhàn)和成就感，看重與家人在一起休假的機(jī)會(huì)，最后，50歲以上地位已經(jīng)比較固定的員工則希望參與決策和受人尊重。
2.4員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)。學(xué)歷層次
在企業(yè)中，員工的學(xué)歷越高，對(duì)薪酬管理的期望值就越大，他們比較看重通過自己的知識(shí)，工作能力帶給企業(yè)的效益，帶來的效益越高，則希望個(gè)人的薪酬管理也增加，反之亦然。而學(xué)歷低的員工更重視于企業(yè)對(duì)自己工作的認(rèn)可，以及保健型因素的作用。
3、建立良好的薪酬管理制度體系，促進(jìn)其在企業(yè)中的激勵(lì)作用
3.1針對(duì)不同的人員實(shí)施不同的薪酬管理制度激勵(lì)
恰當(dāng)?shù)男匠旯芾碇贫燃?lì)計(jì)劃通過將員工的薪酬管理制度與企業(yè)的目標(biāo)想結(jié)合，提高了員工的工作積極性與工作努力程度，并為培育重要員工和獲得企業(yè)的利益提供了激勵(lì)，企業(yè)使用的薪酬管理激勵(lì)計(jì)劃應(yīng)該針對(duì)不同類型的員工實(shí)施不同的薪酬管理激勵(lì)。
(1)一般員工的薪酬管理激勵(lì)計(jì)劃：馬斯洛需求層次理論認(rèn)為，人般有五個(gè)需求層次，即：生理需求、安全需求、歸屬需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)的需求。一般員工最主要的需求是生理和安全的需求，企業(yè)應(yīng)對(duì)一般員工的薪酬管理中重點(diǎn)滿足員工的這兩項(xiàng)需求，保證他的基本工資和福利，這種激勵(lì)效果是通過支付貨幣的形式體現(xiàn)出來的，提高工資待遇，增加獎(jiǎng)金都會(huì)起到很好的激勵(lì)作用。
(2)知識(shí)型員工薪酬管理激勵(lì)計(jì)劃：知識(shí)型員工更加關(guān)注的是對(duì)自身的價(jià)值和工作的能力是否受到企業(yè)的認(rèn)可，企業(yè)是否提供給他們好的工作環(huán)境，富有挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會(huì)。對(duì)他們的能力、才干、人品給予較高的評(píng)價(jià)遠(yuǎn)比金錢更具有激勵(lì)效果。同時(shí)，對(duì)他們可以逐步的實(shí)行彈性的工作機(jī)制，包括彈性的工作時(shí)間，在家辦公等多種形式。
(3)對(duì)管理人員實(shí)施的薪酬管理激勵(lì)計(jì)劃：管理人員決定著企業(yè)的經(jīng)營方向和組織整體的發(fā)展戰(zhàn)略，他們的工作績效如何決定著整個(gè)企業(yè)的興衰成敗，對(duì)企業(yè)的發(fā)展是至關(guān)重要的，管理人員激勵(lì)體系應(yīng)包括兩部分：短期激勵(lì)和長期激勵(lì)。短期激勵(lì)應(yīng)以年終獎(jiǎng)的形式體現(xiàn)，長期激勵(lì)應(yīng)在短期激勵(lì)的基礎(chǔ)上根據(jù)年度企業(yè)業(yè)績的改變而改變。
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