為高績(jī)效的員工提供更多的獎(jiǎng)勵(lì)可以創(chuàng)造一個(gè)雙贏的局面，可以更好地吸引外部的人才，可以增強(qiáng)促進(jìn)企業(yè)向前發(fā)展的團(tuán)隊(duì)氛圍。

　　不管是在綜合性大學(xué)、各類學(xué)院還是各種hr專業(yè)培訓(xùn)班，薪酬管理的理論都被hr專業(yè)的學(xué)生學(xué)習(xí)。然而，課本上的薪酬管理與現(xiàn)實(shí)職場(chǎng)中的薪酬管理有著很多的不同。在很多有關(guān)薪酬管理的著名著作中，都解釋了如何設(shè)計(jì)績(jī)效價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，指導(dǎo)學(xué)生如何一步步將績(jī)效與薪酬結(jié)合起來(lái)。但是根據(jù)我的長(zhǎng)期經(jīng)驗(yàn)，現(xiàn)實(shí)中這種過(guò)程從來(lái)都是無(wú)效的。雖然理解薪酬方法和實(shí)踐的技術(shù)基礎(chǔ)是非常重要的，但是在現(xiàn)實(shí)中你最先需要了解的是在你自己的企業(yè)中什么方式是有效的，什么方式是無(wú)效的。

　　為什么薪酬管理的理論不能適應(yīng)職場(chǎng)中的現(xiàn)實(shí)情況呢?

　　商業(yè)現(xiàn)實(shí)：對(duì)于企業(yè)具體的業(yè)務(wù)狀況，管理者會(huì)比一個(gè)薪酬專家了解的更多。薪酬專家能夠在決策中提供的專業(yè)建議僅限于他的專業(yè)領(lǐng)域，但管理者通常會(huì)有更廣的視野和更多的角度。薪酬專家的建議也許并不符合企業(yè)的現(xiàn)實(shí)，即使他們的邏輯非常嚴(yán)謹(jǐn)。

　　決策者傾向：高層決策者也許會(huì)認(rèn)為基于他們過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)或見(jiàn)聞，他們直覺(jué)上會(huì)判斷出應(yīng)該采取的合適的方法。很多時(shí)候，hr會(huì)基于某個(gè)不太了解企業(yè)的外部專家制定的很新穎的薪酬計(jì)劃，或者是基于某個(gè)高層管理者的反饋，而制定出薪酬計(jì)劃，而這個(gè)計(jì)劃恰恰與ceo的經(jīng)驗(yàn)相抵觸。信息源:潮州人才網(wǎng)_www.czzp.cn_雄鷹標(biāo)志

　　回避問(wèn)題：對(duì)于管理者而言，回避問(wèn)題也是一種解決方式。比如，你發(fā)現(xiàn)了問(wèn)題，而解決這個(gè)問(wèn)題要耗費(fèi)巨額的成本，那么我們先等等看。高級(jí)管理者會(huì)像政客那樣回避一些大的決策，除非這個(gè)問(wèn)題已經(jīng)對(duì)他們產(chǎn)生了嚴(yán)重的威脅。對(duì)hr來(lái)說(shuō)，急于促成某個(gè)決策可能會(huì)毀掉自己的職業(yè)生涯。

　　企業(yè)文化或模式：有一些行為剛好是你的企業(yè)不適合的。比如在管理氛圍比較寬松的企業(yè)中，管理者可能不會(huì)對(duì)嚴(yán)格的政策和程序，或者文本留存所有事情、提供所有需要的表格感興趣。逆企業(yè)文化行事給人帶來(lái)的只能是挫敗或毫無(wú)效果。信息源:潮州招聘網(wǎng)_www.czzp.cn_雄鷹標(biāo)志

　　教授薪酬管理技能的問(wèn)題解決專家常常在自己教學(xué)全過(guò)程中提醒學(xué)生：記住在采用書本上的薪酬管理技術(shù)前先了解工作場(chǎng)所的現(xiàn)實(shí)狀況。

　　固定價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)與可變標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)設(shè)計(jì)基于績(jī)效的薪酬價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，常常要計(jì)算很多員工平均增長(zhǎng)比例指標(biāo)(平均績(jī)效、平均職級(jí))。教科書上把采用這種方式的原因解釋為能更好的管理成本和每年增加的預(yù)算。

　　然而，現(xiàn)實(shí)并不是這樣的!這樣的方式要求薪酬價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)每年都要進(jìn)行調(diào)整，每年你都要考慮各項(xiàng)指標(biāo)的平均值是多少。但是管理者們只希望和喜歡每年都一樣的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，因?yàn)檫@樣更方便管理和溝通。

　　生活成本的提高是薪酬增長(zhǎng)的基礎(chǔ)。雖然一直以來(lái)，將生活成本與成本或者勞動(dòng)力進(jìn)行對(duì)比計(jì)算(它會(huì)影響管理者能提供的平均薪酬增長(zhǎng)額度)是否是一種合適的計(jì)算方式始終存在爭(zhēng)議，但很多著名的專家提出了很多的圖表、方案、公式來(lái)證明這種計(jì)算方式的正確性。

　　而事實(shí)上管理者很少將生活成本作為他們決策中的重要考量因素。他們常常更關(guān)注薪酬的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)水平和企業(yè)的底線成本。

　　不管怎么說(shuō)，為高績(jī)效的員工提供更多的獎(jiǎng)勵(lì)可以創(chuàng)造一個(gè)雙贏的局面，可以更好地吸引外部的人才，可以增強(qiáng)促進(jìn)企業(yè)向前發(fā)展的團(tuán)隊(duì)氛圍。

　　hr專業(yè)人士的貢獻(xiàn)是能讓自己的企業(yè)將相關(guān)的技能知識(shí)與對(duì)于自己的企業(yè)真正有用的經(jīng)驗(yàn)(要考慮企業(yè)的文化和管理者傾向)結(jié)合起來(lái)。技能知識(shí)每次都會(huì)給出一樣的答案，但是如何將這些知識(shí)像匠人的工具一樣能為企業(yè)的目標(biāo)服務(wù)，才是一個(gè)薪酬專家成功的關(guān)鍵。
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