績效體系建設(shè)，首先要制定績效計劃，績效計劃主要是確定考核重點，設(shè)定考核目標(biāo)。如何設(shè)定績效目標(biāo)，不同的公司做法不同。有的公司按照年度目標(biāo)來進(jìn)行分解到部門，有的公司是部門自行設(shè)定，還有的公司是結(jié)合工作職責(zé)進(jìn)行設(shè)定，也有的公司是結(jié)合階段性的工作任務(wù)設(shè)定等。
員工績效考核目標(biāo)的設(shè)定是做好績效考核的關(guān)鍵。業(yè)務(wù)部門指標(biāo)過低，起不到激勵作用，利益分配中個人收益過高既不利于今后績效考核工作也容易在公司內(nèi)形成分配不公;而指標(biāo)過高又會造成壓力太大、不利于業(yè)務(wù)部門員工積極性的調(diào)動。而職能部門的指標(biāo)無法量化也會造成考核流于形式的現(xiàn)象。
績效目標(biāo)有兩種通行的方式，一種是自上而下修訂，一種是自下而上修訂，還有一種是由人力資源部提出目標(biāo)初稿;無論實行何種方式來定目標(biāo)，最終的績效目標(biāo)肯定是要上下一致，同時公司的戰(zhàn)略目標(biāo)分解至每年的年度經(jīng)營目標(biāo)、然后再分解至各部門目標(biāo)，最后各部門目標(biāo)再分解至各崗位目標(biāo)。
首先要將目標(biāo)進(jìn)行分解到各部門，公司級的各個目標(biāo)根據(jù)各部門職責(zé)進(jìn)行分解，同時在各指標(biāo)上再嚴(yán)格10%，以促使各部門努力工作，給最終完成公司各項目標(biāo)打下堅實的基礎(chǔ)。在分解目標(biāo)時，需要各部門負(fù)責(zé)人站在公司角度積極承擔(dān)公司目標(biāo)。必要時，上級領(lǐng)導(dǎo)可實行目標(biāo)指派式進(jìn)行分解。同樣都按月進(jìn)行分解到各部門。
其次將各部門分解到員工， 各部門接到分解目標(biāo)后，根據(jù)本部門全體員工職責(zé)不同，將本部門目標(biāo)進(jìn)一步分解到員工，這個分解過程也是一個交流溝通和工作布信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com置的過程，當(dāng)然，首先以職位說明書來進(jìn)行分解，那些職責(zé)不是太明顯或任務(wù)不是太清楚的目標(biāo)就需要分解給幾個員工共同承擔(dān)，或者重新由部門負(fù)責(zé)人來臨時指派。
再次是將員工目標(biāo)分解到每周， 公司、各部門的目標(biāo)一般很難分解到每周，而員工的目標(biāo)分解到月后，一定要再進(jìn)行細(xì)分，分解到每周是比較好的，這樣，便于員工自己和直接上級進(jìn)行目標(biāo)管理和隨時監(jiān)督檢查，最好能夠讓各項目標(biāo)提前完成，如果本周實在無法完成的目標(biāo)，下周或下下周就需要加緊努力，爭取把延遲信息源:汕頭招聘網(wǎng)_m.rc3721.com的目標(biāo)完成，以免影響其他相關(guān)聯(lián)目標(biāo)的完成。
最后，目標(biāo)設(shè)定要盡量遵守堅持和量化原則， 量化目標(biāo)是最直觀、最容易讓各方面都信服的，有的人甚至包括部分hr者認(rèn)為行政人員不少目標(biāo)都不便于量化，不管通過信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com哪種形式設(shè)定的績效考核目標(biāo)，在實施過程中，都可能因為實際情況改變了，而不得不對目標(biāo)做出適當(dāng)?shù)男薷暮驼{(diào)整，當(dāng)然，績效考核目標(biāo)，關(guān)鍵是要實施和執(zhí)行，然后在實施過程中檢驗其是否有不完善或不周詳?shù)牡胤?，必要時也可以修改。相信在以后的績效管理打卡分享中也會討論到績效目標(biāo)的實施和管理。